Jak zatrudnić najlepszych pracowników: 10 lifehack od doświadczonego HR-specjalistów

Przez ponad 12 lat, zatrudnić ludzi. W tym czasie, spędziłem ponad 1000 wywiadów i opracował własną metodę selekcji kandydatów, który jest nazywany «A-players-formula”. Obejmuje ona kilka elementów, które sprawiają, że jest to numer 1 w wydajności.

Prawidłowa pozycja opis

Mój idealny opis stanowiska struktura nie jest kopiowane z Internetu lub opisu stanowiska pracy i opiera się na następującym schemacie:

• O firmie - co robimy, jak wielu z nas, gdzie mamy biura.
• Biuro misji - opis tego, co robisz zatrudnić osobę.
• zespół - opis zespołu, który będzie osób pracujących.
• oczekiwane rezultaty - wyraźna lista tego, co kandydat musi być wykonane za rok.
• kompetencja - Podstawowe kryteria selekcji (jeśli osoba ich nie spełniają, to to nie będą rozpatrywane).
• Byłoby dodatkowym atutem - zestaw kryteriów, jeżeli są one do natychmiastowego wycofania się kandydata do przesłuchania finalistów.
• «Plus karma, jeśli ...
  instagram viewer
  „- rzadki kryteria. Jest mało prawdopodobne, że jedna osoba może spełnić je wszystkie naraz, ale jeśli nie jest to przypadek - to jest prawie finalistą.
• Co oferujemy - opis tego, co inni nie, i dlaczego ludzie powinni iść do nas. Co najmniej 10 punktów, co najmniej pięć słów dla każdej pozycji (formalizacji, elastyczne godziny pracy, Ubezpieczenia - usuń ją od razu, to w ogóle).
• Kontakt - gdzie wysłać streszczenie. Jeśli wakat jest opublikowany nie jest liderem w mediach społecznościowych, to lepiej dać odwołanie do szefa profilu w LinkedIn / Facebook, więc ludzie wiedzą kim jesteś.
• Zdjęcie Biuro / Zespół - dla wszystkich tekstu abstrakcyjne wystarczająco kandydata, aż widzi coś realistycznego. Więc dodać zdjęcie lub zespół biurowy w biurze.

Oto mój świeży przykład tekst wakat.

natychmiastowa reakcja

Na rynku A-graczy są najlepszymi kandydatami do pracy w ciągu kilku dni. Jeśli nie kontaktuje się z kandydatem natychmiast lub najpóźniej w ciągu 24 godzin - już pół szanse, należy rozważyć utracone.

Tabela kompetencji

Jestem fanem strukturyzowanego wywiadu. To jest, gdy wszyscy kandydaci zadać te same pytania, aby porównać odpowiedzi.

A jednak jestem fanem CBI lub wywiadów przez kompetencje. To jest, gdy w moim listę wszystkich pytań oceny twardych i miękkich umiejętności. Pytam pytanie nie jest w formacie „Czy wiesz, co bezpośredniego wyszukiwania?”, W formacie „Podaj przykład, kiedy zamknął (A) Pozycja bezpośredniego wyszukiwania.”

Również bardzo fajna rzecz - kart wyników. Ta tablica, na liniach, które są kompetencje, a kolumny - nazwiska kandydatów. I widzisz średnią ocenę dla każdego kandydata.

tutaj przykład My Scorecard.

rozmowa telefoniczna

Nie ma potrzeby, aby zaprosić wszystkich na raz na osobistym spotkaniu wystarczająco często, aby rozmawiać przez 15 minut na telefonie, aby zrozumieć, czy nie spotkać się z kandydatem. Na telefon polecam do zadawania pytań z bloku „kompetencji”, aby wyjaśnić oczekiwania dotyczące wynagrodzenia, data dostępności do pracy, że kandydaci zainteresowani w pracy / firmie.

Prywatny wywiad

Zawsze spędzić zorganizowany wywiad - gdy wszyscy kandydaci zadać te same pytania. Pytania mam wstępnie wprowadzone w Scorecard, czytam je z laptopem i umieścić punkty od 1 do 10 w zależności od tego, czy odpowiada odpowiedź na moje idealnej reprezentacji. Nie goni ocenę 10 punktów, prawie nigdy nie zdarza. Każdy, kto zyskuje średnio więcej niż 7, są godni być zatrudniony.

oceny wartości

W uzupełnieniu do oceny kompetencji, ważne jest, aby zrozumieć, czy wartości kandydujące pokrywają się z wartościami firmy. Aby to zrobić z wyprzedzeniem, aby mieć listę tych wartości i do zadawania pytań do kandydata w formacie „Podaj przykład, kiedy trzeba było [wartość zastępczą].” I oceny wyników.

Ocena motywacji

I zawsze doceniają motywacja to pytanie: „Ile za pomocą 10-punktowej skali jesteś zainteresowany naszym naborze? Czego brakuje do 10 punktów? „To pytanie jest zawsze uruchomiony, choć superspaces. Jeśli wynik jest poniżej 7, taki kandydat nie jest odpowiedni.

sprzedaż

A-gracze są potrzebne wszystkim, więc będą porównać do innych. Aby nie stracić je, należy zawsze znaleźć czas na rozmowę mówić o Tobie „sprzedać” swojej pracy. My sprzedaży skonstruowana w następujący sposób:

• spółka - 30% czasu mówię o przeszłości, a 70% - o przyszłości, tworzy ideę super firmy CEL, do którego idziemy. Ludzie chcą być częścią czegoś sensownego.
• zespół - Dyskusja o strukturze naszego zespołu niż jest strome.
• luka - mówi o swoich oczekiwaniach wobec człowieka, wprowadzają przykłady supertasks - które będą wymagały nadludzkie wysiłki kandydata, ale wynik zmusi dumę.
• kultura - nasze wartości, jak pracujemy i jak komunikować się w firmie, że jesteśmy lepsi od innych.
• CEO - jaki on jest. w Glassdoor (Numer strony 1 na świecie z przeglądu prac), na przykład, ma nawet takiego kryterium - „Zatwierdzenie działalności CEO.” Każdy pracownik z ważną postacią CEO, więc będzie krótko powiedzieć, kim jest ten człowiek i jakie są jego mocne strony.
• kok - wszelkie przejawy troski o pracowników.
• harmonogram - naruszenie work-life-balanceJak wiadomo, jest najczęstszą przyczyną zmiany pracy na świecie, a ja, jako lider, zawsze pracownicy pomagają wybrać najlepszy harmonogram.
• rozwój - Powiem, jak człowiek może rozwijać się na pozycjach, które otrzymują nową wiedzę i jak stosować je w pracy.
• I jako menedżer - Mówię jak uruchomić zespół swoich spotkaniach z pracownikami jeden na jeden, na styl zarządzania.

lej

Nigdy dokonać wyboru 1 z 1. Nawet jeśli mam superstar, będę porównać z innymi. Idealnie powinna przesłuchać 10 kandydatów.

Alarmy lub czerwone flagi

System „czerwonych flag” - to podejście, w którym starannie obserwować kandydata i naprawić wszystko, co Ci przeszkadza, to zrobić dokładnie sprawdzić wszystkie zidentyfikowane niuanse. Co to może być?

• Rozmowy kandydujące zbyt wiele;
• występuje niedopasowanie (pierwszy kandydat mówi jedno, a potem drugie);
• Nie jestem gotowy, aby przejść w 2-3 tygodnie;
• Nie dał wyraźny powód pozostawiając poprzedni post;
• Nie można podać przykłady ich osiągnięć i tak dalej.

Jeśli zdecyduję się być nadal uważany za kandydata na kolejnego powtórnych zapytać wywiad zwracać uwagę na te punkty.

---

Jeśli na końcu tej procedury, mam kilka finalistów, biorę ostateczną decyzję, albo poprosić kogoś do prowadzenia dodatkowych wywiadów i dzielić swoje oceny.

Jest to prosty zbiór zasad, które zawsze daje wynik, ale to jest bardzo często ignorowana przez rekruterów i menedżerów. Ja rzadko spotkałem nikogo, kto prowadzi kart wyników i rejestruje wyniki oceny. Nie dziwi więc, że wiele narzekają na niski poziom personelu zatrudnionego przez nich.

zobacz także

• Jak zatrudnić kompetentnych ekspertów SEO →
• Jak zatrudnić i zatrzymać najlepszych pracowników: osobiste doświadczenia →
• Jak stworzyć warunki do rozwoju pracowników i utrzymać najlepszy →