Menedżer HR. Poziom 1. — stawka 23990 rub. od Specjalisty, szkolenie, Data: 28.11.2023.
Miscellanea / / November 29, 2023
Pracownia spełnia wymagania zatwierdzonego standardu zawodowego „Specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi”. zarządzeniem Ministra Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 9 marca 2022 r Nr 109n.
Mocną stroną tego kursu jest systematyczne podejście do zarządzania personelem w ramach strategii organizacji. Udane połączenie studiowania podstawowych zagadnień zarządzania personelem i opanowania wszystkich nowoczesnych technologii jest kluczem do doskonałej, kompletnej wiedzy, którą otrzymasz na kursie.
Szczegółowo zapoznasz się z systemami rekrutacji i adaptacji personelu, otrzymasz od profesjonalistów narzędzia do analizy i opisu stanowisk oraz definiowania modeli kompetencyjnych. Dowiesz się jak szkolić i rozwijać kadrę, tworzyć i przygotowywać rezerwy kadrowe. Zapoznasz się z efektywnymi metodami oceny personelu, zagadnieniami materialnej i niematerialnej motywacji personelu, a także współczesnymi trendami w obszarze wynagradzania i wynagradzania personelu.
Zajęcia prowadzone są w sposób interaktywny, z grami biznesowymi i praktycznym rozwiązywaniem problemów, co pozwala rozwinąć i utrwalić niezbędne umiejętności.
Kurs przeznaczony jest dla specjalistów ds. zarządzania personelem, menedżerów HR, kierowników wyspecjalizowanych pionów strukturalnych i innych słuchaczy, którzy chcą doskonalić swoje umiejętności w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstw, niezależnie od ich formy nieruchomość.
Program został dostosowany do wymagań standardu zawodowego „Specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi”.
W zarządzaniu personelem wysokie wyniki można osiągnąć jedynie poprzez cyfryzację procesów biznesowych, wykorzystanie nowoczesnych technologii i rozwiązań cyfrowych (HR Tech). Najczęściej używanymi narzędziami są produkty 1C (1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 innych produktów platformy 1C: Enterprise)
Ten kurs jest polecany przez Estaff!
Kurs ten jest zatwierdzony i rekomendowany przez Stowarzyszenie Doradców Personalnych!
-Przeprowadzać diagnostykę organizacji (analiza struktury organizacyjnej, analiza strategii organizacji, analiza kultury organizacyjnej)
-Tworzenie opisów stanowisk pracy i opracowywanie modeli kompetencyjnych dla pracowników organizacji
-Opracować system wyszukiwania i selekcji personelu w organizacji, a także oceniać jego skuteczność
-Stosować różne metody oceny personelu
-Opracowanie systemu oceny i certyfikacji personelu
-Nowoczesne technologie zarządzania zasobami ludzkimi
-Metody pozyskiwania i selekcji personelu
-Cele i zadania adaptacji nowych pracowników
-Metody oceny i certyfikacji personelu
- Rodzaje, metody i zasady skutecznego szkolenia kadr
- Motywacja personelu i systemy motywacyjne
Stanowisko: nauczyciel w Centrum Kształcenia Specjalistycznego MSTU. N.E. Bauman, psycholog, major policji w rezerwie
Nauczyciel praktyczny, certyfikowany specjalista w dziedzinie zarządzania personelem, członek Krajowego Związku Oficerów Kadr Rosji. Prowadzący zajęcia z zarządzania zasobami ludzkimi i umiejętności miękkich (samorządność). Doświadczony specjalista HR, dyrektor HR, coach kariery, specjalista skutecznej komunikacji i analizy procesów biznesowych z uwzględnieniem ryzyk związanych z personelem. Ponad 10 lat doświadczenia w zarządzaniu personelem, ponad 20 lat prowadzenia zajęć z zakresu samorozwoju i psychologii.
Irina Aleksandrowna ukończyła Uniwersytet Państwowy w Petersburgu z dyplomem z zakresu pracy psychologicznej i socjalnej oraz szkołę podyplomową ze specjalnością 19.00.01 „Psychologia osobowości”.
Pracuje jako partner HR-biznesowy w kilku małych i średnich firmach. Opracowuje i wdraża procesy transformacji w obsłudze HR organizacji, w tym opracowuje lokalne regulacje regulujące Prowadzi działania HR, systematyzuje procesy biznesowe dotyczące ludzi, opracowuje programy adaptacyjne, motywacyjne i szkoleniowe pracownicy. Stosuje zintegrowane podejście do rozwiązywania problemów związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi: wyszukiwanie i selekcja kandydatów, opis obowiązki funkcjonalne kluczowych pracowników, prowadzenie sesji strategicznych i coachingowych dla menedżerowie.
Irina Aleksandrowna jest autorką licznych publikacji z zakresu organizacji działalności służby HR, doradztwa zawodowego, retencji dobrostan emocjonalny menedżerów, budowanie konstruktywnej komunikacji w relacjach zawodowych, w tym z uwzględnieniem freelancerów sytuacje. Regularnie występuje jako prelegent na konferencjach i forach (EdKrunch Ural, II forum „Przyszłość zaczyna się dzisiaj”). W 2018 r wygrał ogólnorosyjski konkurs im. L.S. Wygotski (Fundacja Rybakowa).
Irina Aleksandrowna jest twórczynią programów szkoleniowych „Bezpieczeństwo personelu”, „Efektywna komunikacja pisemna”, „Praca i zabawa - grywalizacja dla HR”, „Przeciwdziałanie” manipulacja”, „Zarządzanie konfliktem”, „Bezpieczne zachowanie w sytuacji niebezpiecznej”, „Zapobieganie wypaleniu emocjonalnemu”, „Negocjacje z terrorystami podczas brania zakładników” itd. Zwracają się do niej również o pomoc na szczeblu federalnym: w 2019 roku kształciła się wspólnie z Uralskim Uniwersytetem Federalnym (UrFU, Jekaterynburg) kurs internetowy „Bezpieczeństwo osobiste” dla Platformy Federalnej „Otwarta Edukacja”.
Na jej zajęciach studenci uczą się systematycznego patrzenia na swoją działalność i pracę działu czy firmy. Otrzymują także algorytmy pokonywania barier psychologicznych i ograniczeń osobistych, co poprawia jakość ich życia. Studenci zdobywają umiejętności komunikacyjne, które pomagają im osiągnąć sukces w każdym zawodzie i polu działania. Po ukończeniu szkolenia pod okiem Iriny Aleksandrownej dowiesz się, jak budować swoją karierę i życie, jak sobie radzić emocje i pokonać lęk, jak skutecznie wyznaczać cele i negocjować, jak motywować siebie i innych oraz o wiele wiele więcej.
Nauczyciel praktyczny, dyplomowany specjalista w dziedzinie zarządzania personelem, członek Krajowego Związku Oficerów Kadr Rosji, autor licznych publikacji o tej tematyce zarządzanie personelem, prawo pracy i zarządzanie dokumentacją kadrową (w tym w czasopismach „Biznes personalny”, „Bezpieczeństwo pracy” itp., Na portalach „Konsultant +”, Superjob.ru itd.); Kandydat nauk prawnych, konsultant zarządzania zasobami ludzkimi.
„Jeśli ktoś wydaje pieniądze na wiedzę, nikt mu ich nie odbierze. Najlepsza inwestycja to wiedza.” Benjamin Franklin
Prowadzi społeczność słuchaczy i absolwentów – HR-klub „Specjalista”:
Olga Yurievna ukończyła:
Doświadczenie zawodowe (nauczanie, zarządzanie personelem) – ponad 30 lat.
Dyrektor HR w firmach handlowych, produkcyjnych i usługowych pełniący funkcje we wszystkich głównych obszarach działalność służby personalnej (zarządzanie obsługą personalną, doradztwo, coaching, spory pracownicze itp.) – ponad 10 lata.
Nauczyciel wyższego wykształcenia zawodowego i dodatkowego – ponad 20 lat.
Zajęcia prowadzone w następujących obszarach:
Olga Yuryevna jest twórczynią wielu autorskich kursów i seminariów.
W ciągu 10 lat pracy w Centrum Olga Yuryevna przeszkoliła ponad 7500 osób.
Wyjątkowe połączenie najwyższego profesjonalizmu, szczerej życzliwości i osobistego uroku - to wszystko czeka na Ciebie na zajęciach Olgi Yuryevny!
Certyfikowany specjalista HR, posiadacz certyfikatu kwalifikacji w zakresie compliance standard zawodowy „Specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi”, certyfikowany specjalista oceny personelu.
Znakomity nauczyciel, praktykujący specjalista HR z kilkunastoletnim doświadczeniem w pracy administracyjnej i zarządczej. Swietłana Władimirowna posiada dyplomy z takich dziedzin jak „Zarządzanie”, „Edukacja psychologiczno-pedagogiczna”, „Filozofia społeczna”. Obecnie pełni funkcję kierownika działu zarządzania personelem centrum pomocy w zatrudnieniu.
W czasie swojej pracy w Centrum Swietłana Władimirowna przeszkoliła ponad 1000 osób.
Swietłana Władimirowna nie należy do osób, które spokojnie siedzą, nieustannie przyciąga ją nowa wiedza. Na przykład była uczestnikiem konferencji TECH WEEK w Skołkowie na temat innowacyjnych technologii rozwiązywania problemów biznesowych, w szczególności wystawy poświęconej nowym metodom zarządzania i HR Tech.
Talenty zawodowe i dydaktyczne Swietłany Władimirowna pozwalają jej w jasny i interesujący sposób prowadzić kursy z zakresu zarządzania personelem i biurem. Wie jak stworzyć twórczą i swobodną atmosferę na swoich zajęciach. Absolwentów kursów tego utalentowanego nauczyciela wyróżnia bogata wiedza oraz chęć pracy i doskonalenia się!
„HR Oficer Roku 2021” w kategorii „Mistrz Śledzenia Zmian w Przepisach”.
Moduł 1. Czym jest system zarządzania personelem we współczesnej organizacji (4 ac. H.)
- koncepcja, misja
-koło życia
-struktura organizacyjna i zasoby firmy
-koncepcja, ewolucja koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi
-zadania i funkcje zarządzania personelem
- norma sterowalności
-funkcje pracy (zgodnie ze standardami zawodowymi)
-Obszary odpowiedzialności
-podstawowe kompetencje i role (konstruktywne i niekonstruktywne).
-ochrona praw pracowniczych przez Służbę Personalną, sprzeciw wobec kierownictwa firmy
-brak planu pracy Służby Personalnej
-niska kultura własna firmy w zakresie terminowości i jakości realizacji decyzji personalnych.
- pasja do procesu (praca biurowa), nieuważność na wyniki (główne cele firmy (tzw. „fałszywe cele”)
Scena 1. Zdefiniowanie cyklu życia organizacji (business case)
Etap 2. Określenie rodzaju struktury organizacyjnej firmy (warsztatu)
Etap 3. Sporządzanie listy zasobów organizacji (dyskusja)
Etap 4. Formułowanie koncepcji zarządzania personelem w organizacji (dyskusja)
Etap 5. Sporządzenie listy funkcji zarządczych (dyskusja)
Etap 6. Określenie normy sterowalności (test)
Etap 7. Definiowanie konstruktywnych ról HR (warsztat)
Etap 8. Opracowanie listy funkcji pracowniczych HR zgodnie ze standardami zawodowymi (dyskusja)
Etap 9. Opracowanie opisu stanowiska dla HR (warsztat)
Moduł 2. Jak wykorzystać marketing HR w wyszukiwaniu, pozyskiwaniu i selekcji kandydatów na wolne stanowisko (zawód, specjalność) (4 ac. H.)
-zadania i algorytm krok po kroku doboru personelu
-formowanie wymagań na wolne stanowisko (zawód, specjalność), określenie kryteriów selekcji
- dobór optymalnej technologii doboru personelu: rekrutacja, poszukiwania na wyłączność, headhunting, wstępna eliminacja
-wyszukiwanie w źródłach wewnętrznych: baza danych, networking, rekrutacja poleceń itp.
-funkcje wyszukiwania w zewnętrznych źródłach informacji: wyszukiwarkach i zasobach informacyjnych w celu przyciągnięcia kandydatów (specjalistyczne strony pracy, sieci społecznościowe, korporacyjna strona internetowa firmy itp.), wydarzenia reklamowe, praca z personelem agencje itp.
-wykorzystanie narzędzi marketingu HR, SMM w poszukiwaniu personelu
-w celu opracowania treści ogłoszenia o naborze
- uwzględnienie docelowej grupy odbiorców reklamy
- format reklamy w zależności od kanału docelowego
-selekcja masowa i selekcja regionalna
- wybór najlepszych menedżerów
- wybór rzadkich specjalistów
Etap 10. Opracowanie algorytmu krok po kroku doboru personelu (warsztat)
Etap 11. Obliczanie średniej liczby pracowników (warsztat)
Etap 12. Obliczanie wskaźnika rotacji personelu (uzasadnienie biznesowe)
Etap 13. Opracowanie formularza i wypełnienie wniosku o selekcję (warsztat)
Etap 14. Ustalenie optymalnej technologii doboru personelu (warsztat)
Etap 15. Opracowanie listy zewnętrznych i wewnętrznych źródeł pozyskiwania kandydatów (warsztat)
Etap 16. Określenie najbardziej efektywnych źródeł zaopatrzenia organizacji w personel (business case)
Etap 17. Wyszczególnienie wymagań dotyczących napisania ogłoszenia o naborze (dyskusja)
Etap 18. Pisanie ogłoszenia o naborze (warsztat)
Moduł 3. Jak oceniać spełnianie przez kandydatów wymagań na wolne stanowisko (zawód, specjalność) (4 ac. H.)
-pozyskiwanie informacji o kandydacie z różnych źródeł
- sprawdzanie informacji o kandydatach na wolne stanowiska (listy polecające, formularze aplikacyjne)
-ocena portfolio kandydata
-analiza różnych typów CV kandydatów
- studiowanie listu motywacyjnego
-uwzględnienie potencjalnych czynników ryzyka
-struktura rozmowy biznesowej
-formaty (rozmowa telefoniczna, spotkanie osobiste, rozmowa wideo / rozmowa przez Skype itp.)
-rodzaje wywiadów (według kompetencji, biograficzne, sytuacyjne, projekcyjne itp.)
-badania zawodowe i psychologiczne kandydatów na wolne stanowiska
- określenie związku pomiędzy poziomem kwalifikacji a motywacją kandydata
-przekwalifikowana-kandydatka
Etap 19. Opracowanie algorytmu krok po kroku selekcji kandydatów na wolne stanowisko (warsztat)
Etap 20. Określenie optymalnych etapów selekcji kandydatów (warsztat)
Etap 21. Sformułowanie listy potencjalnych czynników ryzyka (dyskusja)
Etap 22. Wypełnianie siatki przeglądania CV (uzasadnienie biznesowe)
Etap 23. Analiza CV kandydatów i wybór najlepszego pod kątem konkretnych parametrów wakatu (gra biznesowa)
Etap 24. Określenie potrzeb grupy docelowej (business case)
Etap 25. Opracowanie struktury rozmowy biznesowej (dyskusja)
Etap 26. Przeprowadzanie wywiadu telefonicznego (odgrywanie ról)
Etap 27. Ustalenie związku pomiędzy poziomem kwalifikacji a motywacją kandydata (dyskusja)
Etap 28. Podstawowe zasady testowania kandydatów (warsztat)
Etap 29. Ustalenie rodzajów pytań na poszczególnych etapach rozmowy kwalifikacyjnej (warsztat)
Moduł 4. Jak podjąć decyzję o zatrudnieniu kandydata i ocenić skuteczność selekcji (4 ac. H.)
-techniki projekcyjne
-metody przypadku (degustacja przypadków)
- badanie odporności na stres
-kryteria podejmowania decyzji: chce-można-zarządzać-bezpieczny
-ograniczenia prawne przy podejmowaniu decyzji
-cele i treść oferty pracy
-1С
-E-personel
-Huntflow i inne aplikacje
-wykorzystanie technologii i usług AI (Robot Vera itp.)
- terminy zamykania wakatów
- koszt wydatków
-spełnienie przez kandydata wymagań stawianych na wakacie
Etap 30. Określenie potencjalnych czynników ryzyka z wykorzystaniem technik projekcyjnych (warsztat)
Etap 31. Wykorzystanie przypadków w ocenie kandydata (warsztat)
Etap 32. Ustalanie wiarygodności informacji (dyskusja)
Etap 33. Formułowanie specyfiki przeprowadzenia wywiadu stresowego (dyskusja)
Etap 34. Procedura podejmowania decyzji o zatrudnieniu kandydata: chce-może-zarządzać-bezpieczny (uzasadnienie biznesowe)
Etap 35. Określenie obszarów odpowiedzialności menedżera HR w systemie doboru personelu (warsztat)
Etap 36. Ocena efektywności doboru personelu (pod względem terminowym, kosztowym i zgodności kandydata z wymaganiami naboru) (warsztat)
Moduł 5. Jak zorganizować proces adaptacji/onboardingu personelu (4 ac. H.)
- koncepcja i warunki testowania
- kryteria pozytywnego zdania egzaminu
- technologia podejmowania decyzji o zaliczeniu okresu testowego
-koncepcja, cele, rodzaje adaptacji
-etapy, metody, narzędzia i osoby odpowiedzialne za proces adaptacji
-programy adaptacyjne dla różnych kategorii pracowników
-cel
-rzeczywistość
-możliwości
-ścieżka
-ignorowanie planu adaptacyjnego i raportów
-brak konkretnych wskaźników wydajności
-nieprzekazanie informacji zwrotnej nowemu pracownikowi
Etap 37. Cechy testu zatrudnienia (dyskusja)
Etap 38. Lista rodzajów adaptacji nowych pracowników (dyskusja)
Etap 39. Ustalenie optymalnych programów adaptacyjnych dla poszczególnych kategorii pracowników (gra biznesowa)
Etap 40. Algorytm procesu adaptacji (dyskusja)
Etap 41. Formułowanie kryteriów pomyślnego zakończenia okresu adaptacyjnego (dyskusja)
Etap 42. Określenie obszarów odpowiedzialności menedżera HR w systemie adaptacji personelu (warsztat)
Etap 43. Rozwiązywanie spraw związanych z adaptacją personelu (business case)
Moduł 6. Jak organizować i przeprowadzać ocenę i certyfikację personelu (4 ac. H.)
-koncepcja i zadania oceny personelu
-rodzaje oceniania
-narzędzia oceny pracowników
-specyficzność
-mierzalność i osiągalność
-stosowność, dostępność zasobów
- pewność w czasie
-opracowanie planu oceny personelu zgodnie z celami organizacji
- przydział grup personelu do przeprowadzania ocen
- określenie parametrów i kryteriów oceny personelu
- podsumowywanie i podejmowanie decyzji na podstawie wyników oceny
-pojęcie i rodzaje kompetencji
-behawioralne wskaźniki oceny kompetencji
-opracowanie profilu stanowiska/specjalizacji w celu oceny konkretnego pracownika
Etap 44. Formułowanie zadań oceny personelu (dyskusja)
Etap 45. Określenie rodzajów oceny personelu (dyskusja)
Etap 46. Lista narzędzi oceny pracowników (dyskusja)
Etap 47. Budowa modelu wyznaczania celów dla oceny personelu (uzasadnienie biznesowe)
Etap 48. Formułowanie celów metodą SMART (gra biznesowa)
Etap 49. Identyfikacja kategorii personelu podlegających ocenie (warsztat)
Etap 50. Określenie wskaźników i kryteriów oceny personelu (dyskusja)
Etap 51. Opracowanie algorytmu krok po kroku procedury oceny personelu (dyskusja)
Etap 52. Formułowanie struktury modelu kompetencji korporacyjnych (dyskusja)
Etap 53. Opracowanie profilu stanowiska/specjalizacji do oceny konkretnego pracownika (warsztat)
Moduł 7. Jak analizować wyniki ocen (4 ak. H.)
-procedura i technologia certyfikacji zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej
- ocena dynamiki produktywności, intensywności i wydajności pracy w miejscu pracy wykorzystanie zarządzania przez cele (MBO), zarządzanie wydajnością (PM), wykorzystanie KPI/KPI w -ocena personelu
- „metodologia okrężna” / „360 stopni” oceny kompetencji i przeprowadzenia Assessment Center / AC
-matryca oceny/certyfikacji
-Krzywa rozkładu normalnego Gaussa do analizy wyników oceny personelu
-analiza wyników ocen personelu
-wsparcie organizacyjne działań związanych z oceną kadr
-informowanie personelu o wynikach oceny
-przygotowanie propozycji szkoleń i rozwoju pracowników w oparciu o wyniki oceny
- niespójność systemu oceny dojrzałości spółki
-brak powiązania oceniania z systemem motywacji materialnej i niematerialnej
- niemożność przeprowadzenia przez menedżerów rozmowy po teście
Etap 54. Wybór optymalnej metody oceny personelu z uwzględnieniem celów organizacji (warsztat)
Etap 55. Opracowanie indywidualnego planu oceny pracownika (business case)
Etap 56. Obliczanie średniej ważonej wyniku (metoda 360 stopni) (warsztat)
Etap 57. Opracowanie matrycy oceny/certyfikacji (uzasadnienie biznesowe)
Etap 58. Przygotowywanie propozycji rozwoju pracowników na podstawie wyników ocen (gra biznesowa)
Etap 59. Opracowanie rekomendacji dotyczących najczęstszych błędów i trudności we wdrażaniu procedury oceny personelu (dyskusja)
Moduł 8. Jak budować korporacyjne systemy T&D na rzecz rozwoju i motywacji pracowników (4 ac. H.)
-cele i rodzaje treningu
-korzyści i koszty szkolenia personelu
-specyfika edukacji dorosłych i innowacje technologiczne w szkoleniach biznesowych, koncepcja „aktywnego uczenia się”
-analiza i określanie potrzeb szkoleniowych grup kadrowych zgodnie z celami organizacji
-opracowywanie planów i wybór formy organizacyjnej szkoleń (wewnętrzna, zewnętrzna)
-analiza rynku usług edukacyjnych i potrzeb organizacji w zakresie szkoleń kadr
-szkolenia (szkolenia biznesowe, przekrojowe itp.)
-gry biznesowe i fabularne, grywalizacja
-szkolenie kaskadowe
- system nauczania na odległość (e-learning, webinar, telekonferencja) itp.
-reakcja
-Ocena wiedzy
-zmiana zachowania
-wynik
Etap 60. Formułowanie korzyści i kosztów szkoleń (gra biznesowa)
Etap 61. Określenie specyfiki edukacji dorosłych (warsztat)
Etap 62. Sporządzenie listy innowacji technologicznych w edukacji biznesowej (dyskusja)
Etap 63. Opracowanie algorytmu krok po kroku szkolenia i rozwoju personelu (dyskusja)
Etap 64. Opracowanie planu szkoleń personelu (dyskusja)
Etap 65. Przeprowadzenie szybkiej analizy środowiska uczenia się w celu ustalenia optymalnego wyboru szkolenia zewnętrznego lub wewnętrznego (warsztat)
Etap 66. Określenie obszarów odpowiedzialności menedżera HR w systemie szkolenia i rozwoju personelu (warsztat)
Etap 67. Ocena efektywności działań szkoleniowych personelu w D. Kirkpatrick (przypadek biznesowy)
Moduł 9. Jak zbudować system motywacji i stymulacji personelu / C&B (4 ac. H.)
-koncepcja, funkcje
-różnica między motywacją a stymulacją
-rola motywacji w zarządzaniu personelem
-merytoryczne (hierarchia potrzeb A. Maslowa, dwuczynnikowy model F. Herzberga itp.)
-proceduralne (teoria X-Y D. McGregor, Teoria oczekiwań V. Vrooma, parametry motywacji wewnętrznej Hackmana i Oldhama itp.)
-materialne, warunkowo materialne i niematerialne
-grupowe i indywidualne
-środki zachęty i działania dyscyplinujące
- brak zrozumienia przez pracowników systemu motywacyjnego (co należy zrobić, aby otrzymać nagrodę)
- brak możliwości wpływu pracownika na realizację powierzonych mu zadań
-stworzenie systemu motywacyjnego z zawyżonymi wymaganiami
-brak monitorowania systemu motywacyjnego
Etap 68. Formułowanie cech motywacji personelu (dyskusja)
Etap 69. Opracowanie zaleceń dotyczących zastosowania współczesnych teorii motywacji do pracy w zarządzaniu personelem (warsztat)
Etap 70. Określenie wiodącego typu motywacji do pracy według A. Maslowa (test)
Etap 71. Określenie rodzaju motywacji do pracy według modelu dwuczynnikowego F. Herzberga (test)
Etap 72. Obliczanie parametrów motywacji wewnętrznej wg Hackmana i Oldhama (warsztat)
Etap 73. Określenie rodzaju motywacji do pracy według V. Gerchikov (test)
Etap 74. Opracowanie rekomendacji budowy systemu motywacyjnego dla pracowników o różnych rodzajach motywacji do pracy (warsztat)
Etap 75. Rozwiązywanie przypadków w celu ustalenia rodzaju motywacji do pracy (business case)
Etap 76. Sporządzenie listy przykładów różnych form i rodzajów motywacji pracowników (dyskusja)
Etap 77. Sformułowanie listy oznak spadku satysfakcji z pracy (dyskusja)
Etap 78. Sporządzenie listy przyczyn demotywacji pracowników (dyskusja)
Etap 79. Sformułowanie listy typowych błędów w budowaniu systemu motywacji personelu i zaleceń dotyczących ich eliminacji (dyskusja)
Moduł 10. Jak zarządzać zachowaniami pracowników (polityka społeczna firmy) (4 ac. H.)
-pojęcie
-typy kultury korporacyjnej
-składniki
-autorytatywny
-demokratyczny
-liberał
-pojęcie
- etapy pracy
-strategie i zasady postępowania w konflikcie
- standardy wizerunku firmy
-objawy słabej kultury korporacyjnej
-oznaki silnej kultury korporacyjnej
Etap 80. Określenie rodzaju kultury korporacyjnej (warsztat)
Etap 81. Ustalenie, czy typ kultury korporacyjnej odpowiada strukturze organizacyjnej (dyskusja)
Etap 82. Opracowanie krok po kroku algorytmu budowania kultury korporacyjnej z uwzględnieniem celów organizacji (dyskusja)
Etap 83. Sformułowanie misji firmy (business case)
Etap 84. Określanie stylu przywództwa (warsztat)
Etap 85. Opracowanie etapów zarządzania konfliktem (dyskusja)
Etap 86. Formułowanie zasad postępowania w konflikcie (dyskusja)
Etap 87. Ustalenie optymalnej strategii zachowania w konflikcie (test, gra fabularna)
Etap 88. Formułowanie listy strategii skutecznych HR-ów (dyskusja)
Moduł 11. Dodatkowe materiały