Ta sztuczka pomoże przekonać najbardziej trudną do opanowania osobę.

Lubiłem Dona. Był moim mentorem, a później przyjacielem. Szef z ponad 20-letnim doświadczeniem - a ja w tamtym czasie nowicjusz na tym stanowisku. Musiałem się od niego wiele nauczyć.

Ale przez chwilę mnie wkurzył. Zwłaszcza, gdy miałem nowe pomysły. W takich chwilach biegałem do jego gabinetu pełen pewności siebie i entuzjazmu. Opisał swój plan kolorami, podając wszystkie fakty, liczby, uzasadnienie. Wyłożyłem mu wszystko, a na koniec powiedział, ani na jotę nie wątpiąc w jego wsparcie: „To świetnie, prawda? Zróbmy to!"

Don skrzyżował ręce na piersi, zmarszczył brwi i spojrzał gdzieś poza mnie. I na koniec powiedział: „Jakoś za dużo. Nie wiem, jak można to zaimplementować. Nie".

Ta sama sytuacja powtarzała się w kółko. W końcu zdecydowałem, że Don, jak mówią, wygasł. Za stara szkoła. Zbyt skostniały. „Nie robimy tego tutaj” i tak dalej.

Oczywiście Don był przedstawicielem starej szkoły i miał własne pomysły, jak to zrobić i jak to zrobić dobrze. Wyznaję, że w tamtym czasie ja i kilku innych „młodych” szefów traktowaliśmy jego doświadczenie z mniejszym szacunkiem, niż na to zasługiwał. Jednak problem nie dotyczył starej szkoły. I nie żeby moje pomysły były złe. Zrozumiałem to trochę później.

Moja energia, moja presja, pomysły, które wlewałem, były dla Dona sygnałem, że nie jest już potrzebny. Jaki jest jego punkt widzenia, metody, doświadczenie nie są już wartościowe.

Dlatego odmówił. Powiedzenie mu „nie” pomogło Donowi przywrócić poczucie, że panuje nad sytuacją, nie było to zbyteczne.

Był inny niuans. Nie brałem pod uwagę, że Don lubił myśleć przed podjęciem decyzji. Lubił wyjeżdżać i rozwiązywać problem w swojej głowie, a potem dzielić się przemyślaną, w pełni sformułowaną opinią. Spodziewałem się od niego natychmiastowej, energicznej odpowiedzi, która zmusiła mnie do obrony. Nie mając czasu do namysłu, instynktownie uciekł się do wypróbowanej i przetestowanej metody: odmów i zachowaj bezpieczny status quo.

Pewnego dnia spróbowałem innego podejścia.

- Don - powiedziałem. - Mam pomysł. Myślę, że to ma sens. Ale czegoś brakuje. Chciałbym się z wami tym podzielić. Czy mógłbyś pomyśleć o tym przez dzień lub dwa, a potem powiedzieć mi, co myślisz?

Donowi się to podobało. Pokazałem mu, że doceniam jego mądrość i doświadczenie. Nie czekałem tylko na jego zgodę, ale poprosiłem o pomoc, wskazówkę, jego opinię. Dało to Donowi możliwość nie zajmowania pozycji obronnej, ale refleksji w wygodnym otoczeniu.

Nie być przeszkodą, ale częścią procesu, częścią rozwiązania, szanowaną i zaangażowaną - tego chciał Don. Tego wszyscy chcą.

Przekształcając swój pomysł w pełne szacunku pytanie, uratowałem Dona przed koniecznością obrony. Był w stanie się zrelaksować, co uczyniło go bardziej otwartym, przyjacielskim i wyrozumiałym. W końcu był gotów wysłuchać, zagłębić się i zaakceptować pomysły.

Wtedy jeszcze tego nie wiedziałem, ale nauka zgadza się z tym podejściem. NaukaPytanie - efekt zachowania: co wiemy i dokąd zmierzamy, opublikowany w czasopiśmie Social Influence, pokazuje, jak pytania mogą silnie zmienić ludzkie zachowanie.

Kiedy mówisz do ludzi twierdzącym, rozkazującym tonem, oni czują agresja, nacisk. I wykazują mniejszą skłonność do kompromisów.

Wystarczy jednak przeformułować tę samą tezę w formie pytania-pytania, jak zmienia się zachowanie człowieka: czuje zaufanie, szacunek i łatwiej jest zgodzić się z tym, co jest mu oferowane.

Oto opcje pytań, które mogą zastąpić stwierdzenia. Jeśli oczywiście chcesz, aby rozmówca spotkał się z Tobą w połowie drogi.

• Zróbmy to tak → Jak myślisz, może powinniśmy wypróbować tę opcję?
• Oto co proponuję → Czy to dobre rozwiązanie dla Ciebie?
• To jest najlepsza opcja → Jak się z tym czujesz?

Formułując pytanie, zastanów się, jakie słowa pomogą tej osobie poczuć się tak zaangażowaną, wartościową i szanowaną, jak to tylko możliwe. Im lepiej je odbierasz, tym większa szansa na usłyszenie „tak” zamiast kategorycznego odrzucenia.