Jak stworzyć warunki do rozwoju pracowników i zatrzymać najlepszych
Jego Praca / / December 26, 2019
Wydaje się, że najbardziej wygodny i naturalny sposób na budowanie kariery - jest rozwój w firmie. Jednak pracownicy często łatwiej wejść na rynek pracy, niż dostać awans w firmie. W rezultacie, firma traci wiernych i utalentowanych pracowników i musi tracić czasu i pieniędzy, aby go zastąpić. Zdajemy sobie sprawę, dlaczego tak się dzieje i jak stworzyć spółce korzystne środowisko dla rozwoju.
Oczywiście, istnieją sytuacje, w których pracownik po prostu straciły motywację i nie jest gotowy do kontynuowania pracy w obecnej firmie. Ale to jest inna sprawa.
Dlaczego pracownik, który dobrze radzi sobie z jego zadań i ma potencjał do wzrostu, opuszcza firmę?
Niespodziewanie, nadal istnieje wiele firm, gdzie przejścia nie są mile widziane w środku, a nawet zakazy kłusownictwo pracowników między działami. Top „umiejętności” - gdy jest on przyłączony do poziomu polityki. W rezultacie, szefowie działów próbują uniknąć sytuacje konfliktoweA pracownicy po prostu nie mają szans na awans. Utalentowani pracownicy odchodzą, ale pozostają ci, którzy trzymają się swojego miejsca - często ze względu na niezdolność do wybrać najlepszy produkt.
W spółkach, w których nie ma formy środę Departament personel po prostu nie umieszczać oferty pracy w domenie publicznej dla pracowników. Prowadzi to do tego, że pracownicy uczą się o wolnych miejscach tylko na stronach, aby znaleźć pracę lub mają wygląd nowego członka zespołu, który z pewnością prowadzi do motywacji i jak najlepszej opieki.
Kultura tajemnicy znacznie przyczynić liderów. Oczywiście, każdy menedżer jest zadowolony, że wykonuje wszystkie zadania pracowników, i nie jest gotowy, aby pozwolić mu odejść. Strach w obliczu konieczności znalezienia nowej wygrywa zawodowych. Dlatego menedżerowie wolą zatrudnić wykwalifikowanych specjalistów z rynku zamiast rozwijać własną rękę. W tych warunkach firma nie tworzyć procesy, które przyczyniają się do rozwoju zawodowego pracowników.
Nawet w firmach, które koncentrują się na rozwoju ludzi z pracownikiem istnieje obawa, że nie otrzyma nową pozycję i tym samym psuć relacji z obecnym liderem. A w rzeczywistości będzie wyglądać na zastępstwo, a on może pozostać bez pracy. Lepiej jest rozpocząć zamknięty poszukiwanie pracy na rynku i pobyt w strefie komfortu.
W firmach o strukturze hierarchicznej CEO czasami zamyka na wszystkie pytania pracowników transferów. A czasami nawet podejmować decyzje bez wiedzy szefów działów. Takie podejście zniechęca menedżerów liniowych i prowadzi do ukrytych konfliktów wewnątrz zespołu. Ponieważ nałożone pracownik jest mało prawdopodobne, ktoś chciałby budować relacje.
Jeśli nie chcesz stracić utalentowanych pracowników i niech kulturę narzędzi dla rozwoju wewnętrznego.
1. Bezpieczne jako wartość awansu pracowników wewnątrz firmy oraz stale wspiera proces.
2. Opisać przejście procesów biznesowych dla pracowników. Tak, powinien to być krok po kroku od momentu „kto iść” przed „jak i kto stawia ofertę pracy.” Ważne jest, aby przejście proste i zrozumiałe. Proces rozciągnięty na wiele miesięcy, co powoduje utratę motywacji pracownika oraz jego opieką.
3. Umieść pracę na wewnętrznej stronie w sieci społecznych, czat, złożyć cotygodniowy biuletyn e-mailem i powiesić plakaty z miejscami pracy w kuchni.
4. Wprowadzić zasadę, że jest przede wszystkim rozważyć wewnętrznych kandydatów na to stanowisko. Na przykład, w ciągu pierwszych dwóch tygodni otwarta pozycja znajduje się w firmie.
5. Utworzyć macierz kariery. Pomogą one zarówno menedżerów (na podjęciu właściwej oceny), a także inni pracownicy. W tym ostatnim przypadku, jest to punkt odniesienia: w jakim kierunku mogę rozwijać i co wiedza i umiejętności powinien posiadać.
6. Pomagają w rozwoju: spotkanie spędzić jeden-na-jeden, że wraz z planem kariery pracownika.
7. Realizacji procesu szkolenia w firmie, gdy pracownik w ciągu 2-3 miesięcy realizuje zadania w swojej nowej roli. W przypadku osiągnięcia rezultatu on przenosi się do nowej pozycji. W tym przypadku możliwe jest, aby zatrzymać się w tym samym położeniu, jeśli praca była inna niż obecnych kandydatów, a nie radzić sobie z problemami na nowy poziom.
8. Rozwijania swoich menedżerów nie tylko jako kierownik dobry, ale jak trenerów i mentorów.
Często mówię, że pracownicy nie są niewolnikami, a oni zawsze mają do wyboru: pozostać w spółce albo zostać przekształcona w inną. Czasami pragnienie menedżerów zachować personel aktualną rolę pod wieloma względami nadal prowadzi do ich pielęgnacji. Ważne jest, aby zawsze śledzić motywacji pracowników i budowania otwartego związek. Tak, pracownik powinien być w stanie przyjść i powiedzieć do głowy, że on chce się rozwijać. Taki związek pomoże zapewnić ciągłość procesu i utrzymać najlepszych pracowników w firmie!