8 złotych zasad, aby uniknąć konfliktów pomaga w pracy

Podwładni - jest przede wszystkim ludzie, a ludzie popełniają błędy. Ale pracownik błędu którzy przegapili ważną klienta, zrobił swoją część projektu, a podsumował zespół lub więcej popełnione jakieś wykroczenie, może być kosztowne biznesmeni. Zdajemy sobie sprawę, jak krytykować pracowników, a nie kłócić się z nimi.

1. Oceny sytuacji

Ty i pracownik, który zdobył swoje niezadowolenie - w innym położeniu. Lubisz menedżera biznesowego ma pewną władzę: dźwignie wpływu na sytuację i podejmować trudne decyzje. Twój niewolnik - często zatrudniony pracownik i firmy - to nie jest sens jego życia, a jedynym sposobem na zarabianie pieniędzy. I zasobów jest znacznie mniej niż ty.

Czy pracownik jest winny? Może to nie jest prawda, wyznaczać cele i określone cele, albo zwrot podwładnego po prostu nie można było zapobiec incydent.

2. uspokój się

Emocje nie pozwalają myśleć obiektywnie, szukać sposobów, aby rozwiązać problemy, aby zobaczyć cały obraz. Zmuszają do pochopnych wniosków, mówić szybciej niż myślisz, i głośniej niż planowano.

Postaraj się uspokoić. Zrób sobie przerwę, dać sobie czas na przemyślenie sytuacji - a potem być w stanie obiektywnie patrzeć na rzeczy. Więc można sobie wyobrazić rzeczywistą sytuację: niby wszystko jest złe i jakie są sposoby wyjścia z tego stanu. A oni na pewno można znaleźć, a problem nie wydaje Doomsday.

3. Upewnij się, że pracownik jest naprawdę do winy

Na przykład, pracownik utracił bardzo ważną klienta i trzeba zrozumieć, jak to się stało. Może on popełnił błąd krytyczny. Albo, klient przyjął propozycję konkurencji za cenę dumpingu, a nie ma nic do zrobienia było niemożliwe. Nie należy polegać na plotkach, anonimowych donosów lub rozmów w palarni. Porównaj wersje różnych ludzi: to da się zrozumieć, kto może cię oszukać, ukryć własne błędy lub osłonić kolegów.

Zbierz jak najwięcej obiektywnych informacji: Na przykład, aktywność pracownika w systemie, dokumenty lub połączeń. Dobrze, jeśli dbasz o tym wcześniej - w projektowaniu infrastruktury IT. Ale w ogóle, te narzędzia mogą być realizowane w gotowym systemie.

4. krytykować konstruktywnie

W żadnym wypadku nie może przysiąc, jeśli chcesz po prostu wypuszczać parę. Kiedy to się dzieje na bieżąco, z lub bez, albo rzucić lub pracownicy przestają zwracać uwagę na taki opatrunek. I będzie postrzegana jako niezbyt przyjemne, i niesprawiedliwego człowieka.

Jeśli masz jasne wyobrażenie o tym, co jest źle zostało zrobione (na przykład pracownik po prostu zapomniał zadzwonić do klienta i lewej do konkurentów), rozmowa naprawdę pomóc. Nawet jeśli jest on w podniesionym głosem.

Konstruktywna krytyka jest zawsze uzasadniona. Krytykując, należy zacząć od konkretnych faktów i ogólnie przyjętych koncepcji, a nie tylko z ich własnych poglądów. Jeśli to możliwe, aby potwierdzić swoje słowa lub cyfry inne dane, które mogą być uzyskane z niezależnego źródła (nie z innym pracownikiem, i, na przykład, Statystyki strony i raport na zamówienie).

Krytyka nie jest to potwierdzone przez fakty, jest destrukcyjne. To tylko przekonać pracownika na stanowisku, że jesteś - nie osoby, z którymi pracować komfortowo iz kim chcesz osiągnąć wysokie wyniki. Nie zdziw się więc, jeśli po bezpodstawnego skandal pracownika urlopu.

5. Dyskutować i potępił czyn, a nie osoba

Nie trzeba krytykować pracownika jako całości i jego konkretnej decyzji lub działań. I pamiętaj, aby wyjaśnić, co się stało, dlaczego to jest złe, a co negatywne konsekwencje tego błędu spowodowała firmy.

Pamiętaj, że za każdym decyzji istnieją pewne uzasadnienie, każde działanie ma swoje powody. Jest możliwe, że pracownik był autentycznie przekonany, że postępuje słusznie, i nie nazywają ważną potencjalnego klienta, ponieważ był pewien, to może poczekać.

Powiedz nam, w jaki sposób, Twoim zdaniem, trzeba było działać w tej sytuacji. Skupić się na działaniu, a nie na pojedynczego pracownika. Jeśli zatrudnił tę osobę, prawdopodobnie widział go jako specjalista z godnej potencjału. A przynajmniej nie uważali go głupi albo bez zastrzeżeń. Takie rozmowy powinny prowadzić sam, ale nie z całego zespołu. Krytyka ze świadków nie są konieczne.

6. Wyjaśnij, czego oczekuje i odbierane

Zdarza się, że winę zakochuje nieefektywności, na przykład: menedżer sprzedaży nie może poradzić sobie z planem. W tym przypadku ważne jest, aby zrozumieć, w jaki sposób realistyczny zestaw KPI ciebie. Formułować dla siebie, co praca jest naprawdę katastrofa dla firmy i jak stały się one bardziej realne ze względu na działania swoich podwładnych.

Utrzymać obiektywność: myślę, czy tak wyniki pracownika znokautowany obrazu? Może nie spełniają KPI bo później pojawił się w innych spółkach, brak doświadczenia albo nawet tylko opuścił szpital?

7. Zastanów się wcześniej zezwolenie

Zanim zadzwonisz pracownika na dywanie, decyduje, jakie kara jesteś gotowy, aby go zastosować. Nie można po prostu ubrać się i puścić - to jest biznes, a nie przedszkola.

Najczęstszym opcje - nagana, grzywna i zwolnienia. Często za błędy i nieudolność specjalistów pozbawionych premii i bonusów. Pamiętaj, że wszelkie sankcje - ryzyko dla ciebie. To Twoja firma będzie musiała obejść się bez zwolnionego pracownika grzywien w firmie można dowiedzieć się konkurentów. A jeśli sankcje były miękkie, pracownicy będą myśleć o poważnym błędom czeka maksymalnie nagany.

8. Pozostawić w cywilizowany sposób, jeśli współpraca jest niemożliwa

Jeśli zdecydujesz się na odrzucenie człowieka, trzeba to musi być dobry powód. Istnieją co najmniej trzy przypadki, w których zwolnienie wydaje się tylko odpowiednią opcję.

1. Nie chcą pracować z pracownikiem obiektywnych powodów.
2. Pracownik nie wyróżnia się po raz pierwszy i / lub celowo zaszkodzić spółce.
3. Pracownik umyślnie naruszył obowiązujące przepisy.

Niezależnie od powodu, część z poprawnymi personelu, bez łamania prawa i narażania grzywny na przedsiębiorstwa. I lepiej skonsultować się z prawnikiem, więc nie wydawać pieniędzy na sądy i adwokatów.