Zarządzanie personelem – bezpłatny kurs Rosyjskiej Szkoły Zarządzania, szkolenie 250 godzin, termin 3 grudnia 2023 r.

Budżetowanie kosztów osobowych
• Pojęcie budżetowania, budżet HR.
• Rodzaje budżetów, podstawowe techniki i metody budżetowania.
• Rodzaje kosztów (wydatków) przedsiębiorstwa.
• Budżet HR: lokalny, funkcjonalny.
• Klasyfikacja i liczebność personelu, standardy pracy.
• Klasyfikacja personelu na kategorie i grupy.
• Lista i średnia liczba personelu.
• Racjonowanie pracy, przykłady obliczeń pracochłonności w pracy osobowej.
• Tworzenie budżetu płacowego.
• Skład kosztów pracy.
• Metody planowania płac: tradycyjne, bezpośrednie, normatywne, przez analogię.
• Przykłady obliczeń FZP różnymi metodami.
• Planowanie premii w funduszu płac.
• Utworzenie budżetu na dobór i adaptację personelu, szkolenia i rozwój.
• Skład kosztów poszukiwania i adaptacji personelu.
• Planowanie kosztów selekcji metodami tradycyjnymi i bezpośrednimi.
• Procedura tworzenia budżetu na szkolenia i rozwój personelu.
• Przykłady tworzenia budżetu na szkolenie i rozwój personelu przy użyciu różnych metod.
• Analiza i uzasadnienie wydatków, obrona projektu budżetu.

• Planowanie wydatków na świadczenia korporacyjne i wydarzenia.
• Uzasadnienie kosztów wynagrodzeń metodą analizy czynnikowej.
• Przykłady kalkulacji kosztów w oparciu o czynniki powodujące odchylenia od budżetu.
• Budżetowanie kosztów osobowych.
• Pojęcie budżetowania.
• Klasyfikacja i liczebność personelu, standardy pracy.
• Tworzenie budżetu płac – płace.
• Utworzenie budżetu na dobór i adaptację personelu, szkolenia i rozwój.
• Analiza i uzasadnienie wydatków, obrona projektu budżetu.

Rozwój modeli kompetencyjnych. Organizacja systemu rekrutacji i adaptacji personelu. Ocena wyboru
• Opracowanie modelu kompetencji.
• Podejście oparte na kompetencjach, zarządzanie oparte na kompetencjach. Klastry kompetencji. Struktura kompetencji. Przykłady kompetencji w rosyjskich firmach i bankach.
• Organizacja systemu rekrutacji i adaptacji personelu.
• Technologia rekrutacji.
• Profil stanowiska/wolnego stanowiska.
• Źródła poszukiwań kadr: portale społecznościowe, headhunting, executive search, rekrutacja (rekrutacja masowa), program „Poleć znajomemu”.
• Rozmowa kwalifikacyjna dotycząca kompetencji na etapie selekcji kandydatów do firmy.
• Adaptacja. Rodzaje adaptacji: adaptacja korporacyjna, społeczna, adaptacja zawodowa.
• Program adaptacji pracowników na okres próbny. Wprowadzenie do stanowiska. Mentoring.
• Czynniki utrudniające adaptację pracowników: odmienne wartości i priorytety, zawiedzione oczekiwania, słaby kontakt osobisty, warunki pracy, ilość zadań.

Opracowanie i wdrożenie Assessment Center
• Zorganizowanie Assessment Center w firmie.
• Rozwój programu Assessment Centre.
• Podsumowanie centrum oceny.

Opracowanie systemu premiowego. System zarządzania wydajnością. Zrównoważona Karta Wyników BSC
• Opracowywanie celów i KPI z wykorzystaniem metodyki BSC.
• Algorytm opracowania skutecznego systemu nagradzania. Opracowanie mapy celów firmy i BSC – zrównoważonej karty wyników uwzględniającej zależności przyczynowo-skutkowe.
• Jakie wskaźniki finansowe chcesz osiągnąć? Opracowanie celów i wskaźników komponentu.
• Cele i wskaźniki komponentu klienta.
• Jakie wewnętrzne procesy biznesowe wymagają poprawy.
• Opracowanie tabeli BSC – zrównoważonej karty wyników.
• Opracowanie zrównoważonych tabel celów i KPI dla menedżerów najwyższego szczebla jako podstawy oceny wyników i wynagrodzeń.
• Przykłady zrównoważonych tabel celów i KPI dla menedżerów.
• Wdrożenie PM – zarządzanie wydajnością. Opracowanie efektywnego systemu wynagrodzeń uzależnionego od wyników w oparciu o KPI dla głównych działów (produkcja, sprzedaż).
• Podstawowe zasady systemu zarządzania wydajnością – zarządzanie wydajnością.
• Określanie wydajności pracowników. Związek między wynikami pracy a wynagrodzeniem.
• Tabele celów i KPI dla działów handlowych. Kalkulacja wyników i wynagrodzeń na przykładzie kierownika działu sprzedaży.
• Tabele celów i KPI dla działów produkcyjnych. Kalkulacja wydajności i wynagrodzenia na przykładzie kierownika warsztatu.
• 2 podejścia do tworzenia tabel celów. Które wybrać. Zalety i wady.
• Tabele wynagrodzeń oparte na wynikach.
• Opracowanie efektywnego systemu wynagradzania działów wspierających w oparciu o KPI
• Algorytm opracowywania celów i KPI dla działów wspierających.
• Wzory do obliczania % osiągniętych celów i KPI. Przykład obliczenia wskaźnika CSI satysfakcji klienta wewnętrznego.
• Przykład obliczenia wyników i wynagrodzenia dyrektora HR, menedżera HR, menedżera ds. Rekrutacji itp.
• Przykładowe tabele celów i KPI dla działów wspierających: kierownik działu zakupów, główny księgowy, szef działu marketingu, IT itp.
• Przykład wyliczenia wynagrodzenia w oparciu o wyniki (KPI) i kompetencje.

Zarządzanie zmianą w pracy z personelem
• Zasoby ludzkie i zmiany: cechy percepcji i rozwoju.
• Teoria pokoleń w kontekście komunikacji i pracy ze zmianą.
• Odporność na zmiany. Konflikty podczas wdrażania zmian. Zapobieganie i przezwyciężanie.
• Chęć zmian na poziomie firmy. Tworzenie środowiska zmian.
• Skuteczne wdrażanie zmian.
• Zaangażowanie w proces tworzenia zmian. Agenci zmian.
• Modelowanie zmian, projekty pilotażowe. Ocena efektywności zmian. Pułapki statystyki i oceny wyników.
• Plan działania dotyczący wspierania zmian między pokoleniami. Doświadczenie firmy.
• Kaskadowe informacje o zmianach. Szkolenie w zakresie zarządzania.
• Ocena efektywności wdrażania zmian. Funkcje przeprowadzania ankiet.
• Matryca narzędzi komunikacji i wspierania zmian.
• Stworzenie efektywnego środowiska komunikacji. Zasady budowania skutecznej komunikacji: język, kanały, forma, czas.
• Matryca komunikacji przy wdrażaniu zmian.
• Wybór i wdrożenie kluczowych narzędzi HR wspierających system zmian (szkolenia i rozwój, rezerwa kadrowa, motywacja materialna i niematerialna).

Aktualne zagadnienia zarządzania dokumentacją kadrową
• Dokumenty organizacji. Obowiązkowe i opcjonalne.
• Dokumenty założycielskie. Czarter
• Zarządzenie w sprawie wyznaczenia osób odpowiedzialnych za prowadzenie, prowadzenie i przechowywanie zeszytów ćwiczeń.
• Wewnętrzne przepisy pracy. Regulamin płatności. Przepisy o ochronie danych osobowych.
• Personel.
• Harmonogram wakacji.
• Zeszyty ćwiczeń i wkładki do nich. Książki do rejestrowania ruchu ksiąg pracy.
• Księga wpływów i wydatków do rozliczania formularzy zeszytu pracy.
• Rozporządzenia dotyczące stosunków pracy. Okres przydatności do spożycia.
• Obowiązkowe akty lokalne.
• Wewnętrzne przepisy pracy.
• Regulamin płatności. Harmonogram kadrowy.
• Przepisy dotyczące ochrony danych osobowych.
• Rejestracja stosunków pracy.
• Procedura rejestracji stosunków pracy.
• Praca w niepełnym wymiarze godzin i kombinacja.
• Umowy GPC.
• Zmiany w warunkach umowy o pracę. Z inicjatywy pracownika. Ze względów medycznych.
• Wakacje. Harmonogram wakacji. Coroczne urlopy bez wynagrodzenia.
• Urlop na czas ciąży, porodu i opieki nad dzieckiem.
• Postępowanie dyscyplinarne. Rodzaje. Procedura wydawania.
• Rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron. Procedura aplikacji. Korzyści dla pracodawcy. Wyjątki.
• Treść umowy o pracę. Umowa o pracę na czas określony.

Regulacje prawne dotyczące wynagrodzeń i standardów pracy
• Regulacja płac.
• Wynagrodzenie jest kluczową kwestią w stosunkach pracy.
• Akty regulacyjne regulujące płace. Lokalne przepisy dotyczące wynagrodzeń.
• Warunki wypłaty wynagrodzeń.
• Inne kwestie regulacji płac: zmiana banku, waloryzacja, wystawianie pasków wynagrodzeń, dodatki.
• Odpowiedzialność za spóźnione wypłaty. Regulacja prawna premii.
• Godziny pracy: norma i odchylenia od normy. Opisy stanowisk pracy.
• Niestandardowe przypadki ewidencji czasu pracy.
• Nieregularne godziny pracy i praca w nadgodzinach, papierkowa robota.
• Tworzenie i zmiana opisów stanowisk pracy.
• Racjonowanie pracy. Zmiany w płacach.
• Rodzaje standardów pracy, ich zastosowanie w organizacjach.
• Fotografia czasu pracy: koncepcja. Organizacja fotografii w czasie pracy. Korzystanie z wyników.
• Opcje zmiany wynagrodzeń.

Technologie oceniania
• Podstawowe podejścia do opracowywania systemu oceniania. Pozycjonowanie firmy na rynku pracy.
• Ocena stanowiska pracy: określenie podstawowych stanowisk pracy i procedura oceny stanowiska.
• Dobór metod oceny stanowisk pracy: ranking prosty, metoda całkowa, metoda punktowa z analizą kluczowych czynników. Zalety i wady każdej metody. Dyskusja, wybór metody najbardziej odpowiedniej dla firmy.
• Rozwój struktury wynagrodzeń. Korzystanie z badań rynku pracy.
• Ustalenie optymalnej ceny za stanowisko. Optymalny stosunek części stałej i zmiennej wynagrodzenia.
• Dobór wartości kontrolnej skali wynagrodzeń dla każdego stanowiska, określenie szerokości nawiasu, nakładania się nawiasów oraz optymalnej liczby ocen.
• Określenie wzrostu wynagrodzeń w przedziale (stopień).
• Opracowanie planu rewizji wynagrodzeń. Przykłady opracowania systemu poziomów stanowisk (stopni) dla firmy handlowo-produkcyjnej.

Kontrola Państwowej Inspekcji Skarbowej i innych agencji rządowych. Wszystko o kontrolach kadrowych
• Procedura przeprowadzania kontroli GIT. Rodzaje weryfikacji. Podejściem opartym na ryzyku.
• Co dokładnie sprawdzi inspektor?
• Lista dokumentów do sprawdzenia, obszary weryfikacji, statystyki.
• Dokumenty osobowe, które zostaną sprawdzone przez inspektora. Typowe błędy pracodawcy przy dostarczaniu dokumentów kadrowych.
• Dokumenty bezpieczeństwa pracy, które zostaną sprawdzone przez inspektora.
• Przygotowanie dokumentów weryfikacyjnych. Komunikacja z inspektorem.
• Jak prawidłowo przygotować dokumenty dla inspektora. Algorytm przygotowania. Konsekwencje audytu.
• Kto iw jakich przypadkach będzie sprawdzał prowadzenie ksiąg wojskowych.
• Sprawdzanie dokumentów kwotowych.
• Projekt archiwum. Algorytm przygotowania dokumentów do archiwum.
• Dane osobowe i ich ochrona. Algorytm przygotowania dokumentów.
• Inspekcje Roskomndazoru.

Odszkodowania i świadczenia. Pakiet socjalny. Niematerialny system motywacji
• Podejścia do tworzenia pakietu socjalnego.
• Zdrowie psychiczne.
• Dobrobyt finansowy.
• Dobre samopoczucie społeczne i psychiczne.
• Gwarancje państwowe i odszkodowania.
• Podatki i korzyści biznesowe.
• Teorie motywacji i nagrody.
• Motywacja niematerialna.
• Kultura korporacyjna.
• Rola menedżera w motywowaniu pracowników.

Uniwersytet Korporacyjny
• Miejsce Uniwersytetu Korporacyjnego (CU) w strategii rozwoju organizacji.
• Uczelnia Korporacyjna, Centrum Szkoleniowe lub Dział Szkoleń – wybór modelu biznesowego dla Twojej organizacji. Wartość CG dla biznesu. Strategia i polityka szkoleniowa (dostawcy zewnętrzni i trenerzy wewnętrzni). Zasady i wskaźniki tworzenia CG.
• Etapy tworzenia.
• Diagnoza aktualnej sytuacji w firmie. Cele i zadania tworzenia CU.
• Definicje grup docelowych (obiektów) szkoleń. Dobór form i metod nauczania. Wybór dostawców zewnętrznych i trenerów wewnętrznych. Kompetencje korporacyjne jako podstawa kształtowania potrzeb szkoleniowych. Opracowanie systemu programów szkoleniowych, seminariów i innych procedur szkoleniowych CG.
• Określenie wkładu GK w strategiczne wyniki firmy (ocena produktów GK, skuteczność mentoringu menedżerów liniowych, poziom wiedzy i umiejętności zdobywanych przez pracowników). Opracowanie planu działania i budżetu dla GK. Analiza dalszej efektywności CG.
• PR wewnętrzny i zewnętrzny oraz komunikacja w pracy CG. Wpływ na siłę marki HR firmy.
• Kształtowanie konstrukcji, określenie głównych funkcji.
• Struktura organizacyjna GK. Główne funkcje układu sterowania. Główne formy działalności GK. Planowanie i zarządzanie budżetem GK. Opracowywanie i wdrażanie korporacyjnych standardów szkoleniowych. Opracowanie dokumentów regulujących działalność GK.
• Zarządzanie zespołem.
• Kierownik ALK. Pozyskiwanie, zatrudnianie, adaptacja i ocena pracowników CU. System motywacyjny dla specjalistów CU.
• Wsparcie metodyczne działań.
• Technologia tworzenia bazy metodologicznej CG. Opracowywanie programów nauczania, programów i materiałów szkoleniowych. Nauka na odległość. Metody zarządzania wiedzą, formy i metody raportowania. Adaptacja pracowników. Szkolenie wprowadzające. Mentoring. Podczas pracowniczego szkolenia.
• Kluczowe czynniki sukcesu.
• Kryteria i czynniki efektywności szkolenia. Udział w wynikach biznesowych firmy. Wewnętrzny benchmarking, najlepsze praktyki, mentoring. Wdrożenie wyników szkoleń w pracy pracownika. Wsparcie przed i poszkoleniowe.

Wprowadzenie kultury korporacyjnej motywującej do rozwoju. Narzędzia PR wewnętrznego
• Oparte na wartościach podejście do zarządzania działaniami zespołu.
• Ramy kultury korporacyjnej.
• Misja, wartości, wizja firmy jako narzędzia zarządzania.
• Korporacyjny kod kulturowy.
• Rodzaje kultur korporacyjnych.
• Transformacja kultury korporacyjnej poprzez cykl życia organizacji.
• Tworzenie kultury korporacyjnej.
• PR wewnętrzny. Narzędzia propagandy korporacyjnej.
• Ideologia organizacyjna.
• Ocena skuteczności działań tworzących kulturę korporacyjną
• Motywacja do pracy X i Y. Ewolucja podejść. Teoria pokolenia.
• 10 czynników motywacyjnej organizacji pracy. Nowoczesne techniki.
• Kalejdoskop praktyk zarządczych.

Profilowy. Znajomość charakteru
• Podstawy typologii, cechy ludzkiego myślenia
• Typy postaci (skłonność demonstracyjna, skłonność agresywna, skłonność do utknięcia, skłonność zmysłowa, skłonność aktywna, skłonność twórcza)
• Rodzaje, istota i podstawy kształtowania się różnych psychotypów charakteru człowieka
• Zewnętrzne przejawy psychotypu (gesty, mimika, styl autoekspresji, cechy autoprezentacji)
• Cele i wartości ludzi o różnych psychotypach
• Technologie korygujące zachowanie rozmówcy w oparciu o wiedzę o jego typie charakteru
• Zarządzanie konfliktem z uwzględnieniem psychotypu rozmówcy
• Związek pomiędzy typem myślenia a psychotypem człowieka
• Stworzenie profilu postaci na podstawie rysów twarzy
• Określenie psychotypu na podstawie materiałów wideo i fotograficznych
• Błędy i nieścisłości w ustalaniu psychotypu
• Funkcje gromadzenia informacji w celu określenia psychotypu danej osoby
• Analiza psychotypów znanych osób, przykłady filmów
• Problem samoanalizy i umiejętności regulowania własnych przejawów behawioralnych
• Praca z kombinacjami psychotypów u jednej osoby
• Praktyczne narzędzia wpływania na ludzi podczas komunikacji grupowej
• Dodatkowe sposoby oddziaływania na nosicieli różnych psychotypów
• Ćwiczenia rozwijające poszkoleniową analizę i obserwację zachowań rozmówcy

Rozwój potencjału pracowników. Zarządzanie talentami. Zarządzanie wiedzą
• Zasady „Zarządzania Talentami” w rekrutacji i selekcji pracowników. Tworzenie środowiska motywacyjnego. Zastosowanie technologii coachingu i mentoringu w rozwoju talentów.
• Zarządzanie wiedzą i zarządzanie kluczowymi kompetencjami. Planowanie rozwoju kluczowych kompetencji. Ocena poziomu kapitału intelektualnego. Związek pomiędzy strategią zarządzania zasobami ludzkimi a strategią zarządzania wiedzą. Stworzenie systemu zarządzania wiedzą w oparciu o szkolenia korporacyjne.

Warsztaty na temat KPI
• KPI – jako narzędzie zarządzania motywacją pracowników i wynikami firmy.
• Technologia tworzenia systemów premiowych oparta na zarządzaniu przez cele i KPI.
• Podstawowe parametry systemów premiowych według KPI. Płatność za wyniki, wkład, kompetencje.
• Charakterystyka i treść KPI, cechy rozwojowe, typowe KPI.
• Praktyka wyznaczania KPI dla różnych kategorii pracowników i rodzajów działalności.
• Etapy tworzenia kompleksowego systemu premiowego opartego na KPI.
• Utworzenie skali oceny wyników do naliczania premii w oparciu o KPI.
• Praktyka naliczania premii w oparciu o wskaźniki wynagrodzeń KPI.
• Matryca stóp procentowych do obliczania premii.
• Ocena menadżerska w systemie KPI. Procedura wprowadzenia nowego systemu premiowego.