Budowa efektywnego systemu szkoleń i rozwoju personelu – bezpłatny kurs Rosyjskiej Szkoły Zarządzania, szkolenie, termin: 6 grudnia 2023 r.
Miscellanea / / December 06, 2023
Co jest wliczone
-Wygodna platforma
-Kurs interaktywny
-Samotest wiedzy
-Certyfikat zaawansowanego szkolenia
-Nieograniczony dostęp przez 30 dni
Konsultant ds. rozwoju organizacyjnego, zarządzania strategicznego i operacyjnego, szkoleń personelu. Ekspert w zakresie konfigurowania procesów biznesowych.
Konsultant, ekspert w zakresie tworzenia rezerw kadrowych i oceny kadr. Certyfikowany ekspert konkursu „Liderzy Rosji”. Współautor książki „Praktyka HR”.
Magister psychologii, trener biznesu, ekspert-praktyk z zakresu systemów wynagrodzeń, zarządzania rekrutacjami i optymalizacji personelu.
Koncepcja utworzenia uczelni korporacyjnej
• Uniwersytet Korporacyjny jest ważną jednostką produkcyjną.
• Wartość uczelni korporacyjnej dla firmy.
• Modelowanie działalności Uniwersytetu Korporacyjnego.
• Kultura korporacyjna jako podstawa budowania zespołu.
• Przeznaczenie Uniwersytetu Korporacyjnego.
• Strategia Uniwersytetu Korporacyjnego.
• Taktyka Uniwersytetu Korporacyjnego.
• Ocena efektywności Uniwersytetu Korporacyjnego.
• Struktura organizacyjna i kadrowa Uniwersytetu Korporacyjnego.
• Centrum Odpowiedzialności Finansowej.
Uniwersytet Korporacyjny
• Miejsce Uniwersytetu Korporacyjnego (CU) w strategii rozwoju organizacji.
• Uczelnia Korporacyjna, Centrum Szkoleniowe lub Dział Szkoleń – wybór modelu biznesowego dla Twojej organizacji. Wartość CG dla biznesu. Strategia i polityka szkoleniowa (dostawcy zewnętrzni i trenerzy wewnętrzni). Zasady i wskaźniki tworzenia CG.
• Etapy tworzenia.
• Diagnoza aktualnej sytuacji w firmie. Cele i zadania tworzenia CU.
• Definicje grup docelowych (obiektów) szkoleń. Dobór form i metod nauczania. Wybór dostawców zewnętrznych i trenerów wewnętrznych. Kompetencje korporacyjne jako podstawa kształtowania potrzeb szkoleniowych. Opracowanie systemu programów szkoleniowych, seminariów i innych procedur szkoleniowych CG.
• Określenie wkładu GK w strategiczne wyniki firmy (ocena produktów GK, skuteczność mentoringu menedżerów liniowych, poziom wiedzy i umiejętności zdobywanych przez pracowników). Opracowanie planu działania i budżetu dla GK. Analiza dalszej efektywności CG.
• PR wewnętrzny i zewnętrzny oraz komunikacja w pracy CG. Wpływ na siłę marki HR firmy.
• Kształtowanie konstrukcji, określenie głównych funkcji.
• Struktura organizacyjna GK. Główne funkcje układu sterowania. Główne formy działalności GK. Planowanie i zarządzanie budżetem GK. Opracowywanie i wdrażanie korporacyjnych standardów szkoleniowych. Opracowanie dokumentów regulujących działalność GK.
• Zarządzanie zespołem.
• Kierownik ALK. Pozyskiwanie, zatrudnianie, adaptacja i ocena pracowników CU. System motywacyjny dla specjalistów CU.
• Wsparcie metodyczne działań.
• Technologia tworzenia bazy metodologicznej CG. Opracowywanie programów nauczania, programów i materiałów szkoleniowych. Nauka na odległość. Metody zarządzania wiedzą, formy i metody raportowania. Adaptacja pracowników. Szkolenie wprowadzające. Mentoring. Podczas pracowniczego szkolenia.
• Kluczowe czynniki sukcesu.
• Kryteria i czynniki efektywności szkolenia. Udział w wynikach biznesowych firmy. Wewnętrzny benchmarking, najlepsze praktyki, mentoring. Wdrożenie wyników szkoleń w pracy pracownika. Wsparcie przed i poszkoleniowe.
Rozwój modeli kompetencyjnych. System zatrudniania. Układ adaptacyjny. Ocena personelu
• Opracowanie i zastosowanie modelu kompetencji.
• Struktura kompetencji. Przykłady kompetencji w firmach rosyjskich i międzynarodowych.
• Ocena kompetencji i ocena potencjału.
• Organizacja systemu rekrutacji i adaptacji personelu. Technologia rekrutacji.
• Profil stanowiska/wakatu.
• Źródła i metody poszukiwań personelu: sieci społecznościowe, headhunting, executive search, selekcja celowa, rekrutacja masowa, program premii za polecenia.
• Rozmowa kwalifikacyjna i ocena kompetencji na etapie selekcji kandydatów.
• Adaptacja. Rodzaje adaptacji: adaptacja korporacyjna, społeczna, adaptacja zawodowa.
• Program adaptacji pracowników na okres próbny. Wprowadzenie do stanowiska. Mentoring i rola mentora.
• Czynniki utrudniające adaptację pracowników: odmienne wartości i priorytety, zawiedzione oczekiwania, słaby kontakt osobisty, warunki pracy, ilość zadań.
Technologia wdrożenia centrum oceny w firmie
• Cele, zadania i obszary zastosowań.
• Główne etapy projektu.
• Rozwój kompetencji.
• Utworzenie matrycy oceny.
• Kwestie administracyjne.
• Prowadzenie Assessment Center.
• Integracja i raportowanie.
• Informacje zwrotne dla uczestnika.
• Budowanie indywidualnego planu rozwoju.
Rozwój potencjału pracowników. Zarządzanie talentami. Zarządzanie wiedzą
• Zasady „Zarządzania Talentami” w rekrutacji i selekcji pracowników. Tworzenie środowiska motywacyjnego. Zastosowanie technologii coachingu i mentoringu w rozwoju talentów.
• Zarządzanie wiedzą i zarządzanie kluczowymi kompetencjami. Planowanie rozwoju kluczowych kompetencji. Ocena poziomu kapitału intelektualnego. Związek pomiędzy strategią zarządzania zasobami ludzkimi a strategią zarządzania wiedzą. Stworzenie systemu zarządzania wiedzą w oparciu o szkolenia korporacyjne.