Jak stworzyć kulturę dzielenia się wiedzą w firmie
Miscellanea / / April 29, 2022
Zaoszczędzisz na zewnętrznych ekspertach, zwiększysz efektywność szkoleń pracowników i będziesz mógł szybciej rozwijać swój biznes.
Anastazja Borowska
Szkolenie pracowników od dawna jest ważną częścią zarządzania personelem. Firmy wysyłają ludzi na zaawansowane szkolenia, zapraszają zewnętrznych konsultantów, opracowują firmowe programy szkoleniowe. Ale jednocześnie wiele osób zapomina o szkoleniach wewnętrznych i tworzeniu korporacyjnej kultury dzielenia się wiedzą. I robią to na próżno.
Co powstrzymuje Cię przed tworzeniem kultury dzielenia się wiedzą w firmie
Powody mogą być różne.
1. Pracownicy nie wiedzą, skąd wziąć informacje
Czasami ludzie nawet nie podejrzewają, że koledzy z innych działów mogą mieć dla nich przydatne informacje. Zdarza się to szczególnie często w zdalne zespoły. Ludzie pracują w małych zespołach w ramach swoich projektów i rzadko wchodzą w interakcje z innymi pracownikami.
Najlepszym rozwiązaniem w tym przypadku jest stworzenie jednej bazy wiedzy, w której każdy może czerpać informacje. Można go utworzyć na portalu korporacyjnym, serwerze wewnętrznym lub w innym dogodnym i dostępnym miejscu. Ważne jest, aby wszyscy członkowie zespołu znali ścieżkę do niego, a dane w środku były ustrukturyzowane.
2. Pracownicy nie rozumieją wartości informacji
Wielu wydaje się, że wykonują elementarne czynności, które powinny być jasne dla wszystkich bez wyjątku. I wierzą, że posiadane informacje i umiejętności nie mają szczególnego znaczenia.
Widać to wyraźnie, gdy do firmy przychodzą nowicjusze: doświadczeni pracownicy często nie opowiadają o wszystkich zawiłościach pracy. A dzieje się tak tylko dlatego, że nie myślą o znaczeniu tych informacji.
Problem można rozwiązać budując kulturę mentoringu i ponownie tworząc wspólną bazę wiedzy. Zawsze przydziel nowicjusza do członka personelu, który będzie go nadzorował podczas okres próbny: odpowiadaj na pytania organizacyjne, monitoruj postępy w pracy, udzielaj informacji zwrotnej na temat bieżących zadań.
Im więcej współpracowników komunikuje się ze sobą, tym bardziej będą zaangażowani w cały proces. Inicjować i organizować regularne spotkania w celu omówienia ważnych kwestii biznesowych. Niech każdy może porozmawiać o problemach, z jakimi się boryka, i poprosić kolegów o radę. Możesz też poświęcić tym zagadnieniom trochę czasu na tradycyjnych walnych zgromadzeniach. spotkania.
3. Liderzy boją się konkurencji
Niektórzy menedżerowie uważają, że po szkoleniu pracownik może siedzieć u swojego szefa lub iść do pracy u konkurencji.
Ale te obawy można i należy zwalczać. Po pierwsze, nie da się usiąść prawdziwego profesjonalisty przy pomocy samego zaawansowanego treningu. Po drugie, z pracownikiem można zawrzeć umowę, która określi wszystkie warunki szkolenia na koszt firmy. Na przykład, jakie wyniki będzie musiała wykazać dana osoba lub ile lat ćwiczyć.
Jak zbudować skuteczny system szkoleń wewnętrznych
Jest kilka sposobów. Warto wszystko wykorzystać.
1. Połącz źródła informacji
Wiele firm ogranicza się do zewnętrznych szkoleń pracowników. Na przykład wysyłają ich do specjalnych ośrodków lub zapraszają konsultantów do prowadzenia szkoleń firmowych. A to utrudnia budowanie kompleksowego systemu szkolenia kadr.
Idealną strategią jest połączenie wewnętrznego i zewnętrznego doświadczenia firmy. Dlatego tak ważne jest stworzenie wspólnej bazy wiedzy, o której pisaliśmy już powyżej. Zbierz materiały szkoleniowe, ciekawe przypadki firmowe, ważne dokumenty firmowe i wszystko, co można zebrać w jednym miejscu. pomóc pracownikom w pracy.
Zawsze upewnij się, że nowe informacje są przechwytywane i przesyłane do udostępnionej bazy wiedzy.
2. Wyznacz konkretne cele nauki
Zewnętrzne uczenie się jest źródłem nowej wiedzy, którą przeszkolony pracownik powinien nie tylko wykorzystywać w swojej pracy, ale także przekazywać współpracownikom. Dlatego ważne jest, aby wybrany kurs był poświęcony rozwiązaniu naprawdę pilnego problemu.
Istnieją różne sytuacje, w których liderzy zachęcają do nauki tylko po to, by się uczyć, nie zastanawiając się, jakie realne korzyści może to mieć dla firmy.
Określ, dlaczego chcesz wysyłać pracowników do szkolenie. Musisz jasno określić wynik końcowy - w przeciwnym razie twoi podwładni mogą nie zacząć wprowadzać w życie tego, czego się nauczyli. Najlepiej, jeśli na starcie postawisz pracownikowi konkretny i mierzalny cel. Na przykład, że za rok sprzedaż powinna wzrosnąć o 20%, a za trzy miesiące trzeba opracować nową strategię marketingową i zacząć ją wdrażać.
Im dokładniej wskazany zostanie cel, tym łatwiej będzie ocenić efektywność pracy pracownika po szkoleniu.
3. Zbuduj kulturę dzielenia się wiedzą
Najlepiej, gdy proces wymiany wiedzy zbudowany jest w ten sposób: nowicjusz przychodzi do firmy, uczy się od doświadczonych pracowników, przekazuje wiedzę innym, a po zwolnieniu pozostawia zespołowi swoje najlepsze praktyki w jasny i przystępna forma. I do takiego systemu powinniśmy dążyć.
Pamiętaj, że przejście z jednej firmy do drugiej jest integralną częścią budowania kariery dla każdego profesjonalisty. Jeśli zrezygnować jednego pracownika, zostanie zastąpiony przez innego. A zadaniem lidera jest tu stworzenie kultury mentoringu i dzielenia się wiedzą, w ramach której z łatwością będzie można przenieść na nowicjusza całe wcześniej zgromadzone doświadczenie.
I to musi być uregulowane, przepisane i wdrożone. Tworzenie kultury dzielenia się wiedzą to długa i żmudna praca, która jednak zawsze się opłaca.
4. Angażuj się w rotację personelu
Kiedy pracownik opuszcza organizację, menedżerowie zwykle zaczynają szukać nowych specjalistów za pośrednictwem zewnętrznych źródeł: portali z ofertami pracy, sieci społecznościowych, agencji rekrutacyjnych i tak dalej. Zapominają, że w firmie mogą być już osoby z niezbędną wiedzą i umiejętnościami. I o wiele łatwiej będzie je zaktualizować niż osobie z zewnątrz.
Dlatego ważne jest regularne przeprowadzanie wewnętrznej oceny zainteresowań i umiejętności pracowników. Możliwe, że posiadają dużą wiedzę i doświadczenie, które przydadzą się podczas pracy na innym stanowisku.
Zapisz te dane i skorzystaj ze szkolenia, aby stworzyć pulę talentów. Zwracaj większą uwagę na utalentowanych pracowników i angażuj się w ich rozwój zawodowy, aby realizować kluczowe cele firmy.
5. Zachęcaj do rozwoju zawodowego
Jeśli pracownik nie chce się rozwijać, to żadna ilość szkoleń nie pomoże mu poprawić wydajności pracy. Dlatego ważne jest stworzenie środowiska, w którym ludzie będą zainteresowani rozwojem zawodowym. Powinni mieć możliwość wyrażenia siebie i pokazania znaczenia swojego wkładu w ogólny rozwój firmy.
Zachęcaj podwładnych do uczenia się nowych rzeczy, próbuj nietypowych metod, poszukaj niestandardowych sposobów rozwiązania problemu. Pomoże Ci w tym kilka narzędzi:
- Kursy i szkolenia krótkoterminowe o tematyce wysokospecjalistycznej. Na przykład promocja w sieciach społecznościowych, administracja HR, techniki sprzedaży, zarządzanie ryzykiem. To właśnie na tych kursach można uzyskać najwięcej informacji o nowych narzędziach i ich działaniu w praktyce. Pamiętaj, że to wszystko powinno trafić do wspólnej puli wiedzy i doświadczenia, które nie zostaną utracone przy zmianie członków zespołu.
- Zespołowa burza mózgów. Często pojawiają się na nich odważne myśli i niestandardowe rozwiązania. Jednocześnie możesz również łączyć różne techniki generowania pomysłów. Na przykład karty inteligentne lub wolne pisanie.
- Zapewnienie swobody w podejmowaniu decyzji. Dzięki temu pracownicy poczują się jak ważne niezależne jednostki. Pamiętaj, aby ustawić określone punkty, aby kontrolować wyniki pośrednie, ale nie zarządzaj mikro. Całkowita kontrola demotywuje pracowników i nie pozwala im w pełni wyrazić siebie i swoich talentów.
6. Nie karz pracowników za błędy
Droga do sukcesu jest niemożliwa bez błędów. Ważne jest, aby nauczyć się wyciągać właściwe wnioski i nie zastraszać pracowników ostrą reakcją na: awarie. W przeciwnym razie nie będą już próbować nowych narzędzi w swojej pracy, aby nie podejmować ryzyka.
Nie szukaj winnych, ale przeprowadź głęboką analizę sytuacji: jakie są przyczyny niepowodzenia, jak to naprawić i jak temu zapobiec w przyszłości. Na własnym przykładzie pokaż pracownikom, że popełnianie błędów nie jest straszne, a brak aktywności jest straszny. To właśnie praca nad chybieniami pozwala osiągać lepsze wyniki w przyszłości.
Przeczytaj także🧐
- „Zostałem szefem”. Jak komunikować się z byłymi współpracownikami, którzy są teraz podwładnymi
- 5 menedżerów umiejętności, których brakuje według pracowników
- Jak rozpoznać nieformalnego lidera i komunikować się z nim: wskazówki dla lidera
Najlepsze oferty tygodnia: zniżki w SberMegaMarket, La Redoute, AliExpress i innych sklepach