Jak utrzymać wartościowych pracowników

Tysiące książek zostały napisane o tym, że ludzie - to jest główny atut, rękojmią sukcesu. A firmy gonią talent, a następnie je stracić. Właściciele są zbyt koncentruje się na biznesie i HR-specjalistów - na analizie zaangażowania pracowników.

Myślę, że wielu z was pamięta o swoich doświadczeniach, przeczytaj prawdziwą historię menadżera. I właściciele firm oraz przedstawiciele personelu usług Przydatne wskazówki, jak zachować utalentowany profesjonalny i lojalny.

Historia życia

Do mnie o pomoc zwróciłem kandydata, który chciał Evolve w ich towarzystwie. Wiedział, gdzie chcesz przenieść (co nie jest tak powszechne w mojej praktyce). Musiał krok po kroku plan kariery.

Po dokonaniu oceny kompetencji, zdałem sobie sprawę, że był to człowiek o wysokim poziomie motywacji. Koncentruje się ona na wynik, jest zobowiązana do doskonałości, jest dobrze rozwinięte umiejętności zarządzania projektem. On chce, aby przenieść się w domenie z wykorzystaniem dotychczasowych doświadczeń.

Tak, mamy opracowano plan kariery i mężczyzna zaczął działać.

1. Poprosiłem w HR-department struktury organizacyjnej firmy oraz listę otwartych pozycji w ekscytującej dziedzinie niego. Większość stanowisk nie zostały zamieszczone na oficjalnej stronie internetowej oraz na stronie korporacyjnej. HR-specjalista nie może wyjaśnić, dlaczego nie ukrywa.
2. Zapowiedział chęć rozwijania szefowie działów, które zostały otwarte pozycje.
3. Umówić się z HR i menedżerów, aby uzyskać szczegółowe informacje na temat roli i zadań kandydatów oraz wymagania dla nich. Jednoznacznej odpowiedzi nie zostanie odebrany, opisy stanowisk, too.
4. To przeanalizował rynek pracy (popyt na podobnych stanowiskach i proponowany poziom dochodów).
5. I zorganizować wywiad. Przygotowana do realizacji swoich wizji rozwoju produktu / kierunek i prezentacji swoich osiągnięć w aktualnej pozycji.
6. Przeszedł wywiad. W pierwszym przypadku została odrzucona ze względu na brak doświadczenia w nowej dziedzinie, ale jego kompetencje chwalił. W drugim - oferta bez zwiększania przychodów. Pragnę zauważyć, że wnioskodawca pracował w firmie od sześciu lat, zmiany w poziomie dochodów było wynagrodzenie w swojej nowej pozycji na rynku była o 30-40% wyższe.
7. Prowadził rozmowy na temat okoliczności offera uzasadnia potrzebę zwiększenia przychodów o 30%.
8. Odmówiono mu ponowne offera.
9. Znalazłem nową pracę.

W rezultacie, firma straciła talent i teraz stara się znaleźć pracowników w dwóch pozycjach.

Jak powstrzymać utratę cennych pracowników

W pierwszej kolejności, aby zapisać talent w potrzeby firmy do wdrożenia podstawowych narzędzi.

1. Nie zapomnij recenzję płacę. Poinformowania pracowników o tym, kiedy i zrewiduje swoje pensje według jakich kryteriów. Jeśli nie zapewniają podstawowe potrzeby utalentowanych specjalistów w około 1,5 lat trafi do innych firm.
2. Utwórz środowisko rozwoju pracowników: miejsce pracy w domenie publicznej, co roku oceniać pracowników, identyfikacji talentów i pomoc w kształtowaniu planów zawodowych.
3. Obejmują najbardziej udanych pracowników w sesji strategicznych spółki. Dać im możliwość realizacji projektów wewnętrznych.
4. Wdrożenie systemu rozpoznawania i nagradzania pracowników. Say dziękuję za doskonałą pracę.
5. Pozwól pracownikom pozytywną opinię. Dokonać zwrotnego ważnym narzędziem rozwoju.
6. Zorganizować rekrutację obu kandydatów zewnętrznych i wewnętrznych.

Podziwiam kandydatów, którzy są gotowi do podjęcia wysiłków na rzecz rozwoju firmy przed rozpoczęciem poszukiwanie pracy na rynku. Jest to najbardziej wartościowych pracowników.

Zbudować system do pracy z talentem. Nie chcesz, aby dział HR zajmuje się rekrutacją wszechczasów? Budować kulturę otwartości, poprosić menedżera systemu zatrudniania i humanitarne podejście do pracy. Pamiętaj, że ludzie biznesu.