Rezerwa kadrowa: od stworzenia do rozwoju – bezpłatny kurs Rosyjskiej Szkoły Zarządzania, szkolenie, termin: 6 grudnia 2023 r.

Konsultant ds. rozwoju organizacyjnego, zarządzania strategicznego i operacyjnego, szkoleń personelu. Ekspert w zakresie konfigurowania procesów biznesowych.

Doktor, konsultant ds. zarządzania, szkoleń i rozwoju personelu. Posiada praktyczne doświadczenie w opracowywaniu i wdrażaniu technologii HR w biznesie detalicznym.

Uniwersytet Korporacyjny
• Miejsce Uniwersytetu Korporacyjnego (CU) w strategii rozwoju organizacji.
• Uczelnia Korporacyjna, Centrum Szkoleniowe lub Dział Szkoleń – wybór modelu biznesowego dla Twojej organizacji. Wartość CG dla biznesu. Strategia i polityka szkoleniowa (dostawcy zewnętrzni i trenerzy wewnętrzni). Zasady i wskaźniki tworzenia CG.

Wprowadzenie kultury korporacyjnej motywującej do rozwoju. Narzędzia PR wewnętrznego
• Oparte na wartościach podejście do zarządzania działaniami zespołu.
• Ramy kultury korporacyjnej.
• Misja, wartości, wizja firmy jako narzędzia zarządzania.
• Korporacyjny kod kulturowy.
• Rodzaje kultur korporacyjnych.
• Transformacja kultury korporacyjnej poprzez cykl życia organizacji.
• Tworzenie kultury korporacyjnej.
• PR wewnętrzny. Narzędzia propagandy korporacyjnej.
• Ideologia organizacyjna.
• Ocena skuteczności działań tworzących kulturę korporacyjną
• Motywacja do pracy X i Y. Ewolucja podejść. Teoria pokolenia.
• 10 czynników motywacyjnej organizacji pracy. Nowoczesne techniki.
• Kalejdoskop praktyk zarządczych.

Miejsce oceny w systemie rozwoju personelu. Centrum oceny. Rezerwa personelu
• Miejsce oceny w systemie szkolenia i rozwoju kadr.
• Powiązanie systemu zarządzania – systemu motywacji – systemu szkoleń i rozwoju.
• Cele przeprowadzania oceny personelu.
• Wybór procedury oceny w zależności od celu.
• Wybór kryteriów procedur oceny.
• Wymagania wobec grupy ekspertów. Cechy zachowań motywacyjnych pracowników w okresie oceny. Komunikacja w ocenie. Wsparcie informacyjne (PR) w firmie podczas oceny i pracy z oporem personelu.
• Metody oceny kompetencji.
• Wywiady kompetencyjne: rodzaje, strategie, cechy dobrego wywiadu. Koncepcja przykładu STAR.
• Metoda 360 stopni: etapy realizacji, cechy opracowywania kwestionariuszy, interpretacja wyników i pisanie raportów.
• Centrum Oceny (Centrum Oceny).
• Kluczowe zasady prowadzenia ośrodka oceny.
• Etapy przygotowania i wdrożenia centrum oceny. Pakiet dokumentów do przeprowadzenia Assessment Center.
• Opracowanie programu centrum oceny. Rodzaje ćwiczeń stosowanych w AC.
• Pozycja obserwatora i podstawowe umiejętności obserwacyjne.
• Podsumowanie wyników procedur oceny.
• Interpretacja i wykorzystanie wyników ocen pracowników w organizacji. Rodzaje raportów oceniających.
• Informacja zwrotna na temat wyników oceny.
• Rozwój personelu w oparciu o wyniki oceny. Podejmowanie decyzji zarządczych i personalnych: szanse i zagrożenia.
• Opracowanie indywidualnego planu rozwoju (IDP) dla pracownika.
• Rezerwa personelu i zarządzanie karierą.
• Podstawowe działania związane z planowaniem kariery i rodzaje ruchów kadrowych. Etapy oceny i selekcji rezerwistów.
• Cechy rozwoju rezerwy kadrowej menedżerów: przejście od specjalisty do menedżera. Etapy pracy z rezerwami.

Rozwój potencjału pracowników. Zarządzanie talentami. Zarządzanie wiedzą
• Zasady „Zarządzania Talentami” w rekrutacji i selekcji pracowników. Tworzenie środowiska motywacyjnego. Zastosowanie technologii coachingu i mentoringu w rozwoju talentów.
• Zarządzanie wiedzą i zarządzanie kluczowymi kompetencjami. Planowanie rozwoju kluczowych kompetencji. Ocena poziomu kapitału intelektualnego. Związek pomiędzy strategią zarządzania zasobami ludzkimi a strategią zarządzania wiedzą. Stworzenie systemu zarządzania wiedzą w oparciu o szkolenia korporacyjne.

Zarządzanie zmianą w pracy z personelem
• Zasoby ludzkie i zmiany: cechy percepcji i rozwoju.
• Teoria pokoleń w kontekście komunikacji i pracy ze zmianą.
• Odporność na zmiany. Konflikty podczas wdrażania zmian. Zapobieganie i przezwyciężanie.
• Chęć zmian na poziomie firmy. Tworzenie środowiska zmian.
• Skuteczne wdrażanie zmian.
• Zaangażowanie w proces tworzenia zmian. Agenci zmian.
• Modelowanie zmian, projekty pilotażowe. Ocena efektywności zmian. Pułapki statystyki i oceny wyników.
• Plan działania dotyczący wspierania zmian między pokoleniami. Doświadczenie firmy.
• Kaskadowe informacje o zmianach. Szkolenie w zakresie zarządzania.
• Ocena efektywności wdrażania zmian. Funkcje przeprowadzania ankiet.
• Matryca narzędzi komunikacji i wspierania zmian.
• Stworzenie efektywnego środowiska komunikacji. Zasady budowania skutecznej komunikacji: język, kanały, forma, czas.
• Matryca komunikacji przy wdrażaniu zmian.
• Wybór i wdrożenie kluczowych narzędzi HR wspierających system zmian (szkolenia i rozwój, rezerwa kadrowa, motywacja materialna i niematerialna).