Partner HR – bezpłatny kurs Rosyjskiej Szkoły Zarządzania, szkolenie, termin: 5 grudnia 2023 r.
Miscellanea / / December 08, 2023
Magister psychologii, trener biznesu, ekspert-praktyk z zakresu systemów wynagrodzeń, zarządzania rekrutacjami i optymalizacji personelu.
Strategia HR firmy. Rewizja. Analityka. Automatyzacja procesów biznesowych
• Opracowanie i wdrożenie strategii HR: Dyrektor HR: rola, kompetencje, funkcje. Kluczowe trendy w zarządzaniu personelem do 2020 roku. Wybór strategii HR w oparciu o strategię biznesową firmy. Wpływ otoczenia społeczno-gospodarczego.
• Audyt HR: spojrzenie na Twoją funkcję od strony „klienta”: Technologie i metody ekspresowej oceny. Kompleksowa diagnostyka systemu zarządzania personelem. Dostosowanie systemu HR po audycie.
• Analityka HR: Cele i zadania. Satysfakcja, lojalność i zaangażowanie są wyznacznikami skutecznej realizacji strategii HR. Piramida wskaźników. Wartości referencyjne i benchmarking. Przegląd kluczowych wskaźników. Zwrot inwestycji w personel. Monitoring rynku pracy: bilans motywacji materialnej i niematerialnej, ryzyka niedopłat i nadpłat pracowników.
• Procesy biznesowe działu HR i ich automatyzacja: Procesy na poziomie strategicznym i taktycznym. Zasady i poziomy regulacji procesów HR: „Polityki”, „Regulamin”, „Procedury”, „Instrukcje”. Wybór procesów biznesowych i dobór oprogramowania do automatyzacji.
Budżetowanie kosztów osobowych
• Pojęcie budżetowania, budżet HR.
• Rodzaje budżetów, podstawowe techniki i metody budżetowania.
• Rodzaje kosztów (wydatków) przedsiębiorstwa.
• Budżet HR: lokalny, funkcjonalny.
• Klasyfikacja i liczebność personelu, standardy pracy.
• Klasyfikacja personelu na kategorie i grupy.
• Lista i średnia liczba personelu.
• Racjonowanie pracy, przykłady obliczeń pracochłonności w pracy osobowej.
• Tworzenie budżetu płacowego.
• Skład kosztów pracy.
• Metody planowania płac: tradycyjne, bezpośrednie, normatywne, przez analogię.
• Przykłady obliczeń FZP różnymi metodami.
• Planowanie premii w funduszu płac.
• Utworzenie budżetu na dobór i adaptację personelu, szkolenia i rozwój.
• Skład kosztów poszukiwania i adaptacji personelu.
• Planowanie kosztów selekcji metodami tradycyjnymi i bezpośrednimi.
• Procedura tworzenia budżetu na szkolenia i rozwój personelu.
• Przykłady tworzenia budżetu na szkolenie i rozwój personelu przy użyciu różnych metod.
• Analiza i uzasadnienie wydatków, obrona projektu budżetu.
• Planowanie wydatków na świadczenia korporacyjne i wydarzenia.
• Uzasadnienie kosztów wynagrodzeń metodą analizy czynnikowej.
• Przykłady kalkulacji kosztów w oparciu o czynniki powodujące odchylenia od budżetu.
• Budżetowanie kosztów osobowych.
• Pojęcie budżetowania.
• Klasyfikacja i liczebność personelu, standardy pracy.
• Tworzenie budżetu płac – płace.
• Utworzenie budżetu na dobór i adaptację personelu, szkolenia i rozwój.
• Analiza i uzasadnienie wydatków, obrona projektu budżetu.
Rozwój modeli kompetencyjnych. Organizacja systemu rekrutacji i adaptacji personelu. Ocena wyboru
• Opracowanie modelu kompetencji.
• Podejście oparte na kompetencjach, zarządzanie oparte na kompetencjach. Klastry kompetencji. Struktura kompetencji. Przykłady kompetencji w rosyjskich firmach i bankach.
• Organizacja systemu rekrutacji i adaptacji personelu.
• Technologia rekrutacji.
• Profil stanowiska/wolnego stanowiska.
• Źródła poszukiwań kadr: portale społecznościowe, headhunting, executive search, rekrutacja (rekrutacja masowa), program „Poleć znajomemu”.
• Rozmowa kwalifikacyjna dotycząca kompetencji na etapie selekcji kandydatów do firmy.
• Adaptacja. Rodzaje adaptacji: adaptacja korporacyjna, społeczna, adaptacja zawodowa.
• Program adaptacji pracowników na okres próbny. Wprowadzenie do stanowiska. Mentoring.
• Czynniki utrudniające adaptację pracowników: odmienne wartości i priorytety, zawiedzione oczekiwania, słaby kontakt osobisty, warunki pracy, ilość zadań.
Miejsce oceny w systemie rozwoju personelu. Centrum oceny. Rezerwa personelu
• Miejsce oceny w systemie szkolenia i rozwoju kadr.
• Powiązanie systemu zarządzania – systemu motywacji – systemu szkoleń i rozwoju.
• Cele przeprowadzania oceny personelu.
• Wybór procedury oceny w zależności od celu.
• Wybór kryteriów procedur oceny.
• Wymagania wobec grupy ekspertów. Cechy zachowań motywacyjnych pracowników w okresie oceny. Komunikacja w ocenie. Wsparcie informacyjne (PR) w firmie podczas oceny i pracy z oporem personelu.
• Metody oceny kompetencji.
• Wywiady kompetencyjne: rodzaje, strategie, cechy dobrego wywiadu. Koncepcja przykładu STAR.
• Metoda 360 stopni: etapy realizacji, cechy opracowywania kwestionariuszy, interpretacja wyników i pisanie raportów.
• Centrum Oceny (Centrum Oceny).
• Kluczowe zasady prowadzenia ośrodka oceny.
• Etapy przygotowania i wdrożenia centrum oceny. Pakiet dokumentów do przeprowadzenia Assessment Center.
• Opracowanie programu centrum oceny. Rodzaje ćwiczeń stosowanych w AC.
• Pozycja obserwatora i podstawowe umiejętności obserwacyjne.
• Podsumowanie wyników procedur oceny.
• Interpretacja i wykorzystanie wyników ocen pracowników w organizacji. Rodzaje raportów oceniających.
• Informacja zwrotna na temat wyników oceny.
• Rozwój personelu w oparciu o wyniki oceny. Podejmowanie decyzji zarządczych i personalnych: szanse i zagrożenia.
• Opracowanie indywidualnego planu rozwoju (IDP) dla pracownika.
• Rezerwa personelu i zarządzanie karierą.
• Podstawowe działania związane z planowaniem kariery i rodzaje ruchów kadrowych. Etapy oceny i selekcji rezerwistów.
• Cechy rozwoju rezerwy kadrowej menedżerów: przejście od specjalisty do menedżera. Etapy pracy z rezerwami.
Opracowanie systemu premiowego. System zarządzania wydajnością. Zrównoważona Karta Wyników BSC
• Opracowywanie celów i KPI z wykorzystaniem metodologii BSC.
• Algorytm opracowania skutecznego systemu nagradzania. Opracowanie mapy celów firmy i BSC – zrównoważonej karty wyników uwzględniającej zależności przyczynowo-skutkowe.
• Jakie wskaźniki finansowe chcesz osiągnąć? Opracowanie celów i wskaźników komponentu.
• Cele i wskaźniki komponentu klienta.
• Jakie wewnętrzne procesy biznesowe wymagają poprawy.
• Opracowanie tabeli BSC – zrównoważonej karty wyników.
• Opracowanie zrównoważonych tabel celów i KPI dla menedżerów najwyższego szczebla jako podstawy oceny wyników i wynagrodzeń.
• Przykłady zrównoważonych tabel celów i KPI dla menedżerów.
• Wdrożenie PM – zarządzanie wydajnością. Opracowanie efektywnego systemu wynagrodzeń uzależnionego od wyników w oparciu o KPI dla głównych działów (produkcja, sprzedaż).
• Podstawowe zasady systemu zarządzania wydajnością – zarządzanie wydajnością.
• Określanie wydajności pracowników. Związek między wynikami pracy a wynagrodzeniem.
• Tabele celów i KPI dla działów handlowych. Kalkulacja wyników i wynagrodzeń na przykładzie kierownika działu sprzedaży.
• Tabele celów i KPI dla działów produkcyjnych. Kalkulacja wydajności i wynagrodzenia na przykładzie kierownika warsztatu.
• 2 podejścia do tworzenia tabel celów. Które wybrać. Zalety i wady.
• Tabele wynagrodzeń oparte na wynikach.
• Opracowanie efektywnego systemu wynagradzania działów wspierających w oparciu o KPI
• Algorytm opracowywania celów i KPI dla działów wspierających.
• Wzory do obliczania % osiągniętych celów i KPI. Przykład obliczenia wskaźnika CSI satysfakcji klienta wewnętrznego.
• Przykład obliczenia wyników i wynagrodzenia dyrektora HR, menedżera HR, menedżera ds. Rekrutacji itp.
• Przykładowe tabele celów i KPI dla działów wspierających: kierownik działu zakupów, główny księgowy, szef działu marketingu, IT itp.
• Przykład wyliczenia wynagrodzenia w oparciu o wyniki (KPI) i kompetencje.
Zarządzanie zmianą w pracy z personelem
• Zasoby ludzkie i zmiany: cechy percepcji i rozwoju.
• Teoria pokoleń w kontekście komunikacji i pracy ze zmianą.
• Odporność na zmiany. Konflikty podczas wdrażania zmian. Zapobieganie i przezwyciężanie.
• Chęć zmian na poziomie firmy. Tworzenie środowiska zmian.
• Skuteczne wdrażanie zmian.
• Zaangażowanie w proces tworzenia zmian. Agenci zmian.
• Modelowanie zmian, projekty pilotażowe. Ocena efektywności zmian. Pułapki statystyki i oceny wyników.
• Plan działania dotyczący wspierania zmian między pokoleniami. Doświadczenie firmy.
• Kaskadowe informacje o zmianach. Szkolenie w zakresie zarządzania.
• Ocena efektywności wdrażania zmian. Funkcje przeprowadzania ankiet.
• Matryca narzędzi komunikacji i wspierania zmian.
• Stworzenie efektywnego środowiska komunikacji. Zasady budowania skutecznej komunikacji: język, kanały, forma, czas.
• Matryca komunikacji przy wdrażaniu zmian.
• Wybór i wdrożenie kluczowych narzędzi HR wspierających system zmian (szkolenia i rozwój, rezerwa kadrowa, motywacja materialna i niematerialna).