Dyrektor HR - kurs 65 500 rub. z Russian School of Management, szkolenie, data 28.11.2023.
Miscellanea / / November 29, 2023
Doktor, konsultant ds. zarządzania, szkoleń i rozwoju personelu. Posiada praktyczne doświadczenie w opracowywaniu i wdrażaniu technologii HR w biznesie detalicznym.
Budżetowanie kosztów osobowych
• Pojęcie budżetowania, budżet HR.
• Rodzaje budżetów, podstawowe techniki i metody budżetowania.
• Rodzaje kosztów (wydatków) przedsiębiorstwa.
• Budżet HR: lokalny, funkcjonalny.
• Klasyfikacja i liczebność personelu, standardy pracy.
• Klasyfikacja personelu na kategorie i grupy.
• Lista i średnia liczba personelu.
• Racjonowanie pracy, przykłady obliczeń pracochłonności w pracy osobowej.
• Tworzenie budżetu płacowego.
• Skład kosztów pracy.
• Metody planowania płac: tradycyjne, bezpośrednie, normatywne, przez analogię.
• Przykłady obliczeń FZP różnymi metodami.
• Planowanie premii w funduszu płac.
• Utworzenie budżetu na dobór i adaptację personelu, szkolenia i rozwój.
• Skład kosztów poszukiwania i adaptacji personelu.
• Planowanie kosztów selekcji metodami tradycyjnymi i bezpośrednimi.
• Procedura tworzenia budżetu na szkolenia i rozwój personelu.
• Przykłady tworzenia budżetu na szkolenie i rozwój personelu przy użyciu różnych metod.
• Analiza i uzasadnienie wydatków, obrona projektu budżetu.
• Planowanie wydatków na świadczenia korporacyjne i wydarzenia.
• Uzasadnienie kosztów wynagrodzeń metodą analizy czynnikowej.
• Przykłady kalkulacji kosztów w oparciu o czynniki powodujące odchylenia od budżetu.
• Budżetowanie kosztów osobowych.
• Pojęcie budżetowania.
• Klasyfikacja i liczebność personelu, standardy pracy.
• Tworzenie budżetu płac – płace.
• Utworzenie budżetu na dobór i adaptację personelu, szkolenia i rozwój.
• Analiza i uzasadnienie wydatków, obrona projektu budżetu.
Rozwój modeli kompetencyjnych. Organizacja systemu rekrutacji i adaptacji personelu. Ocena wyboru
• Opracowanie modelu kompetencji.
• Podejście oparte na kompetencjach, zarządzanie oparte na kompetencjach. Klastry kompetencji. Struktura kompetencji. Przykłady kompetencji w rosyjskich firmach i bankach.
• Organizacja systemu rekrutacji i adaptacji personelu.
• Technologia rekrutacji.
• Profil stanowiska/wolnego stanowiska.
• Źródła poszukiwań kadr: portale społecznościowe, headhunting, executive search, rekrutacja (rekrutacja masowa), program „Poleć znajomemu”.
• Rozmowa kwalifikacyjna dotycząca kompetencji na etapie selekcji kandydatów do firmy.
• Adaptacja. Rodzaje adaptacji: adaptacja korporacyjna, społeczna, adaptacja zawodowa.
• Program adaptacji pracowników na okres próbny. Wprowadzenie do stanowiska. Mentoring.
• Czynniki utrudniające adaptację pracowników: odmienne wartości i priorytety, zawiedzione oczekiwania, słaby kontakt osobisty, warunki pracy, ilość zadań.
Technologie oceniania
• Podstawowe podejścia do opracowywania systemu oceniania. Pozycjonowanie firmy na rynku pracy.
• Ocena stanowiska pracy: określenie podstawowych stanowisk pracy i procedura oceny stanowiska.
• Dobór metod oceny stanowisk pracy: ranking prosty, metoda całkowa, metoda punktowa z analizą kluczowych czynników. Zalety i wady każdej metody. Dyskusja, wybór metody najbardziej odpowiedniej dla firmy.
• Rozwój struktury wynagrodzeń. Korzystanie z badań rynku pracy.
• Ustalenie optymalnej ceny za stanowisko. Optymalny stosunek części stałej i zmiennej wynagrodzenia.
• Dobór wartości kontrolnej skali wynagrodzeń dla każdego stanowiska, określenie szerokości przedziału wynagrodzeń, nakładania się nawiasów oraz optymalnej liczby stopni.
• Określenie wzrostu wynagrodzeń w przedziale (stopień).
• Opracowanie planu przeglądu wynagrodzeń. Przykłady opracowania systemu poziomów stanowisk (stopni) dla firmy handlowo-produkcyjnej.
Opracowanie systemu premiowego. System zarządzania wydajnością. Zrównoważona Karta Wyników BSC
• Opracowywanie celów i KPI z wykorzystaniem metodyki BSC.
• Algorytm opracowania skutecznego systemu nagradzania. Opracowanie mapy celów firmy i BSC – zrównoważonej karty wyników uwzględniającej zależności przyczynowo-skutkowe.
• Jakie wskaźniki finansowe chcesz osiągnąć? Opracowanie celów i wskaźników komponentu.
• Cele i wskaźniki komponentu klienta.
• Jakie wewnętrzne procesy biznesowe wymagają poprawy.
• Opracowanie tabeli BSC – zrównoważonej karty wyników.
• Opracowanie zrównoważonych tabel celów i KPI dla menedżerów najwyższego szczebla jako podstawy oceny wyników i wynagrodzeń.
• Przykłady zrównoważonych tabel celów i KPI dla menedżerów.
• Wdrożenie PM – zarządzanie wydajnością. Opracowanie efektywnego systemu wynagrodzeń uzależnionego od wyników w oparciu o KPI dla głównych działów (produkcja, sprzedaż).
• Podstawowe zasady systemu zarządzania wydajnością – zarządzanie wydajnością.
• Określanie wydajności pracowników. Związek między wynikami pracy a wynagrodzeniem.
• Tabele celów i KPI dla działów handlowych. Kalkulacja wyników i wynagrodzeń na przykładzie kierownika działu sprzedaży.
• Tabele celów i KPI dla działów produkcyjnych. Kalkulacja wydajności i wynagrodzenia na przykładzie kierownika warsztatu.
• 2 podejścia do tworzenia tabel celów. Które wybrać. Zalety i wady.
• Tabele wynagrodzeń oparte na wynikach.
• Opracowanie efektywnego systemu wynagradzania działów wspierających w oparciu o KPI
• Algorytm opracowywania celów i KPI dla działów wspierających.
• Wzory do obliczania % osiągniętych celów i KPI. Przykład obliczenia wskaźnika CSI satysfakcji klienta wewnętrznego.
• Przykład obliczenia wyników i wynagrodzenia dyrektora HR, menedżera HR, menedżera ds. Rekrutacji itp.
• Przykładowe tabele celów i KPI dla działów wspierających: kierownik działu zakupów, główny księgowy, szef działu marketingu, IT itp.
• Przykład wyliczenia wynagrodzenia w oparciu o wyniki (KPI) i kompetencje.
Zarządzanie zmianą w pracy z personelem
• Zasoby ludzkie i zmiany: cechy percepcji i rozwoju.
• Teoria pokoleń w kontekście komunikacji i pracy ze zmianą.
• Odporność na zmiany. Konflikty podczas wdrażania zmian. Zapobieganie i przezwyciężanie.
• Chęć zmian na poziomie firmy. Tworzenie środowiska zmian.
• Skuteczne wdrażanie zmian.
• Zaangażowanie w proces tworzenia zmian. Agenci zmian.
• Modelowanie zmian, projekty pilotażowe. Ocena efektywności zmian. Pułapki statystyki i oceny wyników.
• Plan działania dotyczący wspierania zmian między pokoleniami. Doświadczenie firmy.
• Kaskadowe informacje o zmianach. Szkolenie w zakresie zarządzania.
• Ocena efektywności wdrażania zmian. Funkcje przeprowadzania ankiet.
• Matryca narzędzi komunikacji i wspierania zmian.
• Stworzenie efektywnego środowiska komunikacji. Zasady budowania skutecznej komunikacji: język, kanały, forma, czas.
• Matryca komunikacji przy wdrażaniu zmian.
• Wybór i wdrożenie kluczowych narzędzi HR wspierających system zmian (szkolenia i rozwój, rezerwa kadrowa, motywacja materialna i niematerialna).
L
energia życiowa1811
26.08.2020 G.
W kwietniu 2020 ukończyłam szkolenie online w ramach kursu Dyrektor HR. Program jest bardzo bogaty, pouczający, ustrukturyzowany, wypełniony praktycznymi materiałami i osobistym doświadczeniem nauczycieli. Chciałbym wyrazić szczególną wdzięczność nauczycielce Alli Martynovej! Alla hojnie i całym sercem dzieli się swoim ogromnym doświadczeniem praktycznym, dzieląc się tym, czego nie znajdziesz w żadnej książce. Dziękuję...