Dlaczego równość płci jest ważna i czas zapomnieć o zarabiających i opiekunach domowego ogniska

Ksenia Babat i Tamara Kinunen łączą swoje wyjątkowe doświadczenie w DEI (różnorodność, Equity/Equality & Inclusion) – kultura różnorodności, równości i inkluzywności, o której mówią napisał książkę. Jest to pierwsza publikacja w języku rosyjskim, która zawiera informacje o tym, dlaczego ważne jest włączenie ludzi do pracy z różnych grup społecznych i jak stworzyć psychologicznie bezpieczne i inkluzyjne środowisko pracy wszyscy. Ponadto eksperci wyjaśniają, dlaczego we współczesnym świecie konieczne jest pozbycie się przestarzałych stereotypów i uprzedzeń.

Za zgodą autorów publikujemy fragment książki „Różnorodność. Włączenie. Równość”, poświęcony tematowi równości płci. W tym fragmencie dowiesz się o korzyściach płynących z równości płci oraz o praktykach, które firmy już stosują, aby zapewnić równe szanse kobietom i mężczyznom.

---

Temat równości płci globalnie dotyka wszystkich sfer życia: od demografii i opieki zdrowotnej po administrację publiczną i osobistą satysfakcję z życia. Z zwroty w duchu „kobiecego miejsca przy piecu” i „jak się nie obsłużyło, to nie mężczyzna”, w tym standard naszego życia, rozwój biznesu i nauki.

Nierówność płci negatywnie wpływa na gospodarkę. Kobiety wykonują 75% nieodpłatnej pracy domowej. I spędzają na nim od 3 do 6 godzin, podczas gdy mężczyźni spędzają średnio od pół godziny do 2. A bardziej aktywny udział kobiet w gospodarce – czyli w równym udziale z mężczyznami – może zwiększyć światowy PKB o 12 bilionów dolarów (to łączna wielkość dwóch największych gospodarek – Stanów Zjednoczonych i Chin – w 2015 r.). W naszym kraju, według szacunków Ministerstwa Rozwoju, wzrost udziału kobiet w gospodarce pozwoliłby na wzrost PKB o 13-14% (14 bilionów rubli na 2019 rok).

Szacowany Bank Światowy, nierówny wynagrodzenie i ogólna nierówność płci prowadzą do ogromnych strat ekonomicznych. W 2018 roku ich wolumen osiągnął 160,2 bln USD. W przeliczeniu na jednego mieszkańca straty wynoszą ponad 23,6 tys. W rzeczywistości jest to bogactwo, którego kobiety nie były w stanie wygenerować dla siebie i gospodarki ze względu na nierówne warunki.

Nierówność płci wpływa na oczekiwaną długość życia.

W Rosji rodzi się więcej chłopców niż dziewczynek. Skąd więc wzięły się słowa „na 10 dziewczyn, według statystyk, 9 facetów”? Przejawia się to w wieku 35 lat i więcej, kiedy gwałtownie wzrasta śmiertelność wśród mężczyzn. W obliczu choroby mężczyźni rzadziej szukają pomocy medycznej. W związku z tym nie otrzymują niezbędnej terapii. Jest to szczególnie prawdziwe w przypadku wysokiej śmiertelności z powodu raka. Gruźlica występuje częściej u mężczyzn alkoholizm i uzależnienia. Śmiertelność mężczyzn zwiększają również urazy w niebezpiecznych gałęziach przemysłu, wypadki drogowe, ryzykowne zachowania, uzależnienia i samobójstwa.

Równość płci zwiększa wskaźnik urodzeń, zmniejsza liczbę rozwodów i pozwala na większą stabilność kariery obojga rodziców. Mężczyźni wraz z kobietami zajmują się obowiązkami domowymi, dzielą się opieką nad dziećmi i Starszych krewnych. To wzmacnia sojusze, zmniejsza stres i stres emocjonalny. Równość płci zwiększa ogólny poziom zadowolenia z życia mężczyzn i kobiet. Ponieważ każdy jest bardziej zajęty tym, co sprawia przyjemność, a nie tym, co jest spowodowane poczuciem obowiązku.

Również doświadczenia krajów skandynawskich dowiodły, że równe rodzicielstwo i zaangażowanie mężczyzn w sprawy domowe obowiązków zwiększa wskaźnik urodzeń, ponieważ pozwala zachować większą stabilność kariery dla obojga rodzice. A dzięki wymazywaniu sztywnych ról płciowych wzrasta ogólny poziom zadowolenia z życia zarówno u mężczyzn, jak iu kobiet.

Zwykle do kwestii nierówności płci podchodzi się z perspektywy niekorzystnej pozycji kobiet w tej czy innej dziedzinie. Ale problem jest głębszy: dotyka również mężczyzn.

Mężczyzna nie musi być tylko „zarabiającym”, a kobieta nie musi być tylko „opiekunką ogniska”.

Równość płci jest wtedy, gdy każdy może pełnić rolę społeczną, którą sam wybrał. Brak ograniczeń prawnych i opinia społeczna. Na przykład prawo zezwala mężczyźnie na wydanie dekretu, ale nadal nie jest to społecznie mile widziane.

Wracając do świata korporacji i zadań ekspertów DEI, kluczowe inicjatywy firm często mają na celu wspieranie kobiet, które próbują łączyć macierzyństwo z karierą. I w tym sensie kluczowe pytanie jest następujące. Czynniki biologiczne powodują, że kobiety są bardziej fizycznie i psychicznie zaangażowane w opiekę i wychowanie dzieci, czy też jest to wyłącznie funkcja socjalizacji? Czy możemy sobie wyobrazić przyszłe społeczeństwo, w którym mężczyźni i kobiety uczestniczą w równym stopniu w opiece i wychowaniu dzieci? Jeśli nie, to czy społeczeństwo powinno stworzyć opcje, takie jak „ścieżka matki”, o której poniżej, uwzględniające wyjątkową rolę kobiet jako matek?

Wymagania dotyczące rodzicielstwa są oczywiście biologicznie różne dla kobiet i mężczyzn. Ciąża i poród mają większy wpływ na matki niż na ojców. Pracujące matki często muszą jednocześnie radzić sobie z fizjologicznymi wymaganiami ciąży oraz fizycznymi i psychicznymi wymaganiami pracy. Kobiety muszą zdecydować, ile urlopu macierzyńskiego wziąć, a potem muszą się martwić, czy będą pracować, czy ich nieobecność wpłynie na ich karierę. Jeśli matki zdecydują karmić piersią, stoją przed dodatkowymi wyzwaniami, takimi jak to, jak szybko wrócić do pracy i czy można jednocześnie karmić piersią i pracować. Po wyzdrowieniu po fizycznym stresie związanym z porodem, kobiety zwykle ponoszą większą odpowiedzialność za opiekę nad dziećmi niż ich mężowie.

Biologiczne fakty dotyczące ciąży, porodu i karmienia piersią wymagają państwa i korporacji polityki, która traktowałaby kobiety inaczej niż mężczyzn, przynajmniej w niektórych krajach aspekty.

Na poziomie polityki korporacyjnej urlop macierzyński powinien wystarczyć aby kobiety mogły rodzić, dochodzić do siebie i komunikować się ze swoimi dziećmi, nie martwiąc się o oszczędności jego praca lub płace. Oczywiście niektórzy mogą argumentować, że nie tylko kobieta faktycznie potrzebuje odpowiedniego urlopu rodzicielskiego i że mężowie i żony (a także rodzice stanu wolnego) powinni mieć swobodę działania, powinni mieć możliwość opieki nad noworodkiem dzieci. I tak, oczywiście, te kwestie powinny być rozpatrywane na szczeblu państwowym.

Na przykład dostępność wysokiej jakości przedszkoli i opieki medycznej.

W niektórych przypadkach firmy tworzyć dwie ścieżki kariery dla kobiet.

• The Mommy Track jest przeznaczony dla kobiet, które chcą nieco „zmiękczyć” swoje cele zawodowe, wychowując małe dzieci. Ta ścieżka implikuje większą elastyczność czasową, więcej czasu wolnego i pewne cechy pracy, takie jak małe podróże, które ułatwiają wychowywanie dzieci.
• „Non-mammy track” – dla kobiet, które chcą kontynuować swoją karierę bez żadnych ustępstw macierzyństwo. Jest to „nieskrępowana” domyślna ścieżka kariery, którą zwykle wybierają mężczyźni.

Kwestia równowagi między pracą a macierzyństwem pozostaje jedną z najbardziej palących, ponieważ pogoń za karierą prawdopodobnie zachęca niektóre kobiety do pozostania bezdzietnymi — przynajmniej w krytycznych okresach kariery. wzrost. Jednocześnie można zaobserwować protesty niektórych kobiet domagających się opieki nad dziećmi nie powinno należeć głównie do kobiet, a utwory rodzicielskie powinny być dystrybuowane jako mężczyźni, a także u kobiet.

Stworzenie równych szans kobietom i mężczyznom nie oznacza, że ​​mężczyźni przestają być żywicielami rodziny, a wszystkie kobiety robią karierę, ale pozwala każdemu nas do dokonywania wyborów w oparciu o nasze cele, przekonania i pragnienia, bez oglądania się na restrykcyjne normy społeczne lub stawiania czoła szklanemu sufitowi.

Co to jest szklany sufit? Dyskusja na temat równości płci i zawodowej realizacji kobiet nie może obejść się bez tego terminu.

Po raz pierwszy zaczęto o nim mówić w latach 80. jako o niewidzialnej barierze, która uniemożliwia kobietom zajmowanie wysokich stanowisk. Pomysłodawczyni tego terminu, konsultant ds. zarządzania Marilyn Loden, wskazała uprzedzenie o mężczyznach, którzy są „naturalnymi przywódcami” i nadmiernie emocjonalnych kobietach, o „wyolbrzymionym” problemie molestowania seksualnego io tym, co jest na piętrze przywódczym nie ma miejsca dla ludzi, którzy „mówią miękko, mają wysoki poziom inteligencji emocjonalnej i przedkładają kolektywne przywództwo nad autorytarne zarządzanie”. Loden zwraca uwagę na niesprawiedliwość i ograniczanie takich postaw: to one nie pozwalają kobietom awansować, zamiast tego pierwszeństwo mają koledzy-mężczyźni.

Rzeczywiście, dane pokazują, że najwyższe stanowiska kierownicze są częściej przydzielane mężczyznom, podczas gdy średnie i niższe stanowiska kierownicze są częściej przydzielane kobietom.

W ostatnich latach na szczęście zwyczajowo mówi się o tym zjawisku. Jednak McKinsey and Company w swoim badania 2020 odnotowuje, że postępy w kierunku równouprawnienia płci wśród kadry kierowniczej wyższego szczebla są nadal powolne. Na przykładzie Stanów Zjednoczonych widać, że między styczniem 2015 a styczniem 2020 reprezentacja kobiet w stanowiska starszych wiceprezesów wzrosły z 23 proc. do 28 proc., a ich obecność w wyższej kadrze kierowniczej wzrosła z 17 proc. do 21 proc. procent.

nierówność płci i stereotypyktóre uniemożliwiają kobietom spełnianie się na stanowiskach kierowniczych, są istotne nie tylko dla biznesu i aparatu państwowego, ale także dla nich nauki ścisłe: według analizy 14% mężczyzn pracujących na uczelniach posiada stopień doktora, a 51% stopień doktora. Nauki. Kobiety ze stopniem doktora i kandydatki – odpowiednio 6 i 45%. Rzadziej zajmują też stanowiska profesora, docenta czy starszego pracownika naukowego w hierarchii uczelni (40% wśród badanych mężczyzn i 27% wśród kobiet). Wśród mężczyzn jest też więcej dziekanów, prodziekanów i kierowników, zastępców kierowników katedr. Kobiety zwykle działać jako adiunkci, wykładowcy lub asystenci dydaktyczni.

Według 2019-2020 na świecie pracuje 47% kobiet i 74% mężczyzn, w Rosji odpowiednio 55,4% i 70,6%. Jednocześnie w sektorze ochrony zdrowia przewaga jest bardziej znacząca: 33% mężczyzn wobec 67% kobiet na świecie i 19% wobec 81% w Rosji.

Odsetek kobiet-liderów na świecie wzrósł z 22% do 29% od 2012 do 2019 r., główne stanowiska zajmowane przez kobiety wyższe stanowiska to dyrektor HR (43%), dyrektor finansowy (34%) i dyrektor marketingu (20%). Udział kobiet w zarządach od 2016 roku (15%) wzrósł zaledwie o dwa procent (17%) w porównaniu z 2019 rokiem.

Według badania Skolkovo kobiety najczęściej spotykane w swojej karierze i awans z następującymi trudnościami:

• brak umiejętności i kompetencji (37% wśród menedżerów najwyższego szczebla i 42% wśród menedżerów średniego szczebla);
• łączenie opieki nad dzieckiem i/lub rodziną z pracą (45% wśród menedżerów najwyższego szczebla i 40% wśród menedżerów średniego szczebla);
• zwątpienie i zwątpienie w siebie (33% wśród menedżerów najwyższego szczebla i 38% wśród menedżerów średniego szczebla);
• trudności wewnętrzne (konkurencja, zespół) (19% wśród menedżerów najwyższego szczebla i 28% wśród menedżerów średniego szczebla);
• stereotypy i uprzedzenia dotyczące kobiet-liderów (30% wśród menedżerów najwyższego szczebla i 25% wśród menedżerów średniego szczebla);
• przeszkody ze strony liderki (12% wśród menedżerów najwyższego szczebla i 21% wśród menedżerów średniego szczebla);
• przeszkody ze strony menedżera płci męskiej (17% wśród menedżerów najwyższego szczebla i 17% wśród menedżerów średniego szczebla);
• urlop macierzyński (11% wśród menedżerów najwyższego szczebla i 13% wśród menedżerów średniego szczebla);
• trudności nie było (13% wśród menedżerów najwyższego szczebla i 7% wśród menedżerów średniego szczebla).

Główne powody, dla których kobiety nie otrzymały stanowiska kierowniczego ze względu na płeć (w sumie z taką sytuacją spotkało się 17% respondentów), nazwali:

• preferował mężczyznę o równych pozycjach - 25%;
• w tej branży lepiej sprawdzają się mężczyźni – 14%;
• akcjonariusze/menedżerowie brali pod uwagę tylko mężczyzn — 11%;
• możliwy dekret - 9%.

Jak myślisz, jakie są oczekiwania płacowe absolwentów i absolwentów moskiewskich uniwersytetów? Myślisz, że różnią się płcią? Jeśli tak to jak?

Według badania, średnia miesięczna pensja mężczyzn po ukończeniu studiów wynosi 70 586 rubli, a kobiet - 57 445 rubli.

Sytuacja na świecie nie jest lepsza, wg badaniakobiety zarabiają średnio o 22% mniej niż mężczyźni. W Rosji różnica wynosi 28% (27,9% według Rosstatu), w USA 24%, w Holandii 40%. Jednak różnica płci różni się w kraju, na przykład 12% w Moskwie, aw Petersburgu - 23,6%. W Rosji największa luka płacowa występuje wśród specjalistów średniego szczebla i maleje wraz z wiekiem. W krajach UE panuje odmienna tendencja, rośnie wraz z wiekiem i osiąga maksimum w wieku 60 lat. […]

Niewątpliwie potrzebna jest polityka eliminowania szklanego sufitu we wszystkich sektorach, w których nie ma kobiet mogą przejawiać się uprzedzeniami w zatrudnianiu i brakiem pomocy w karierze awans.

Pierwsze kroki w strategii tworzenia kultury równości płci muszą rozpocząć się od szczerej odpowiedzi na pytania dotyczące proporcji mężczyzn i kobiet w organizacji oraz sposobu ich reprezentacji w różnych zarządach poziomy. Zagłębiając się w te liczby, będzie można określić, jakie uprzedzenia w procesach zarządzania uniemożliwiają równouprawnienie płci na wszystkich etapach, od zatrudnienia do przejścia na emeryturę. […]

"Kolektor. Włączenie. Równość” przyda się przede wszystkim tym, którzy pracują z ludźmi i chcą wprowadzić w kulturę korporacyjną Firmy wartościowe DEI: specjaliści HR, właściciele firm i kadra kierownicza firmy. Ciekawa będzie również lektura dla tych, którym tematyka zdrowia społecznego i odpowiedzialności społecznej nie jest obojętna.

Kupić książkę