Jak motywować pracowników stosując teorię oczekiwań vroom

Co jest istotą teorii

Teoria oczekiwań, opracowany przez kanadyjskiego psychologa Victor Vroom sugeruje, że sama obecność potrzeb nie jest kluczowym czynnikiem motywującym. W przeciwieństwie do swoich kolegów - piramida Maslowa, z jegohierarchia potrzeb Potrzeby i Herzberg z dwuskładnikowego teorii motywacjiTeoria dwuskładnikowego- Vroom koncentruje się na wynikach, a nie potrzeb.

3 ważne składniki teorii

1. Założenie, iż wysiłek dadzą wyniki

Pracownik chce pracować ciężej, spędzać więcej czasu i wysiłku, jeśli doprowadzi to do lepszego wyniku. Ważnym warunkiem: wynik powinien być osiągalny.

Aby ten stosunek do pracy, były przestrzegane musi być kilka warunków:

• Pracownicy są wyposażone w niezbędne zasoby (czas, surowców, materiałów eksploatacyjnych, informacje wymagane do wykonania zadania).
• Pracownik posiada umiejętności do wykonywania pracy (kwalifikacje, doświadczenie).
• Pracownik otrzyma niezbędne wsparcie (wyraźne określenie problemu, terminowe komentarzy Menedżerze sprzężenia zwrotnego).

Pracownik musi mieć pewność, że każda akcja prowadzi go do konkretnego wyniku, aby zobaczyć połączenie między siłami wejściowych oraz efekty ich wysiłków.

instagram viewer

Na przykład zorganizowanie w miesiącu przez 10 spotkań z klientami więcej oczekuje od pracownika, by zamknąć więcej ofert i duże zyski dla firmy.

jeśli warunki Liście pracy wiele do życzenia, a pracownik nie rozumie, dlaczego robi to czy tamto zadanie, to jest mało prawdopodobne, że będzie ciężko pracować, aby osiągnąć mityczny wynik.

2. Oczekiwanie, że wynik będzie się wiązać opłaty

Dobra praca i osiągnięcia pożądanego rezultatu, pracownicy oczekują awansu. Trzymał więcej spotkań w ciągu ostatniego miesiąca, w pobliżu więcej ofert, a firma otrzymała dodatkowy dochód. Pracownik zapłacił składkę o 10% więcej.

Oczekiwanie na wynik wynagrodzenia działa w połączeniu z poprzednim akapicie. Jeżeli pracownik nie wie, jak osiągnąć ten cel, ale nie czekać na to nie zachęta, motywacja jest słaba.

3. Wartościowość - wartość oczekiwana nagroda

Kolejny pracownik myślał tak samo: trzymać więcej spotkań i więcej ofert. Miał zamiar odłożyć swój obiad, odebrać telefon i zadzwonić do potencjalnego klienta, słyszałem, że na to, aby otrzymać premię 10%. Odłożył słuchawkę i wrócił do swojej kanapki. Stało się to dlatego, że nagroda nie ma dla niego wartość, jak, na przykład, wzrost w biurze.

Każdy ma swoje rozumienie wartości wynagrodzenia. Jednym z nich jest zestaw premii do wynagrodzenia, po drugie - promocja, a trzeci będzie extra bodziec pięć dni urlopu.

Ponadto pracownik porównuje ile przeznaczyć na osiągnięcie wyników zmusić równowartość spodziewanego awansu, czy gra jest warta świeczki.

Wzór motywacja

Te trzy elementy są ze sobą powiązane i nierozłączne. Tylko w przypadku, gdy każdy z nich niesie sens dla motywacji pracowników będzie wysoka.

W ten sposób otrzymujemy następujący wzór na motywację:

Motywacja = oczekiwanie, że spędził życie przyniesie rezultaty x oczekiwanie, że wynik będzie pociągać za sobą opłatę × wartość oczekiwaną nagrodę.

Jak zastosować to w praktyce

Że pracownik był gotów do podjęcia większych wysiłków na rzecz wdrożenia zadańMusi odpowiedzieć na następujące pytania:

• Będę w stanie wykonać to zadanie? Jak prawdziwe jest to?
• Czy mogę otrzymać nagrodę dla wyniku?
• Jest to nagroda do moich oczekiwań?

Menedżer zadań - aby upewnić się, że podwładni mogli odpowiedzieć na każde pytanie twierdząco.

Spędził siła przyniesie rezultaty

Pracownicy muszą zrozumieć, w jaki warunki będą musiały spełnić, co jest celem do osiągnięcia i to, co musi zrobić. Szef misji - aby pomóc jemu podporządkowane i zidentyfikować ważne punkty:

• Jakie konkretne wyniki chcesz zobaczyć z personelem (konieczność zwiększenia zysku spółki)?
• Czy jest ilościowe lub jakościowe wyniki ewaluacji (10 nowych klientów, zwiększenie zaangażowania w sieciach społecznych przez 5%)?
• W jakich warunkach powinno się zdarzyć?
• Jakie są cele priorytetowe (czy do pchania lub przekazywać raportu kwartalnego, w celu przyciągnięcia nowych klientów)?
• Jak realne zadania (jeśli fizycznie możliwe w określonym czasie, aby przyciągnąć nowych klientów)?

Jeżeli pracownik nie wierzy, że wynik może być osiągnięty, lub ilości i terminy są niejasne, to albo podejmie tego zadania, lub sprawiają, że nie jest tak, jak chcesz. A wszystko dlatego, że nie wolno podporządkować niezbędne informacje.

Skutkować pociąga za sobą opłatę

Pracownik musi wiedzieć, że osiągnięcie wymaganego spowodować Prowadzi go do promocji, do której nadzieje. Task Manager - wyjaśnić podrzędną relacje między ich wynikami i nagrody.

Pracownicy muszą mieć pewność, że jest uzasadnione dalsze działania, które wytrwałości i siły zużyte zostaną nagrodzeni na zasługi.

Wynagrodzenie jest wartością dla pracownika

Nagroda za wynik powinien mieć wartość dla każdego pracownika i dopasować wysiłków wydatkowane podwładnych.

Menedżerowie muszą wskazywać z góry, jaka będzie nagroda za wykonanie danego zadania. Ponadto konieczne jest, aby zrozumieć chęć pracowników do wyboru i promocji na podstawie jego wagi to jest dla podwładnych.

---

Menedżerowie wszystkich szczebli mogą i powinny stosować teorię oczekiwań Vroom w praktyce, w połączeniu z innymi technikami motywacyjnymi. Sukces firmy zależy w dużej mierze od stopnia motywacji i wydajności pracowników, a wpływa to w naszej mocy.

zobacz także

• Jak właściwie zarządzać zdalnymi zespołami →
• 13 małe sztuczki, aby zwiększyć motywację →
• Jak zatrudnić i zatrzymać najlepszych pracowników: osobiste doświadczenia →
• Jak pracować z KPI →