Dlaczego bodźce monetarne nie zawsze zwiększenie motywacji pracowników
Motywacja / / December 19, 2019
Daniel Różowy
Autor czterech międzynarodowych bestsellerów, poświęcony problematyce gospodarczej i zarządzania personelem. Jego nazwisko jest w rankingu top 50 analityków biznesowych na świecie.
Motywacja pracowników - delikatna sprawa, ma wiele różnych aspektów. Jak zachęcić osoby, aby stać się lepszą wersją siebie? W jaki sposób motywować siebie coś zrobić? Zdarza się, że podczas wykonywania zadania, my, jak zmęczony biegacz nagle fizzles się i rezygnację przed dotarciem do mety. Dlaczego tracimy motywację w połowie drogi do celu?
Daniel Różowy napisał wspaniałą książkę o motywacji. To się nazywa „napędu. Co naprawdę nas motywuje. " Argumentując na temat motywacji, różowy podkreśla jej dwa rodzaje: zewnętrzne i wewnętrzne.
Zewnętrzna motywacja związana jest z takich zewnętrznych nagród, takich jak pieniądze czy pochwały. Wewnętrzna motywacja - to jest coś, co jest utworzone przez samego człowieka i może być wyrażona tylko w radości pomyślnej realizacji złożonych zadań.
Różowy opisuje także dwa zasadniczo różne rodzaje zadań: algorytmiczne i heurystyczne. zadania algorytmiczne są kolejno ustawione zgodnie z instrukcją i ich potencjalnych rozwiązań do wcześniej znany wynik. Aby wykonać heurystycznej problemy nie istnieją żadne instrukcje lub pewna sekwencja działań. Decyzją z konieczności być kreatywnym, eksperymentów w poszukiwaniu najbardziej udanych strategii.
Jak widać, różne rodzaje motywacji i cele są zasadniczo różne od siebie. Zastanów się, co jest pokazane jest zasadnicza różnica między nimi, w zależności od rodzaju promocji jest oferowana pracownika.
norma promocja
Kiedyś było tak, że pieniądze promocja jest najlepszym sposobem motywacja pracowników. Jeżeli pracodawca chciał pracownik pozostawał w swojej firmie lub podniesiona produktywność ich pracy, mógł po prostu korzystać z zachęt finansowych. Jednak pytanie, czy chcą korzystać z pieniędzy, aby zachęcić jako czynnik motywujący w końcu stał kontrowersyjna pod wieloma względami. Wykwalifikowany personel jest dość łatwe do znalezienia pracy z pensją w żądanym zakresie. Różowy skomentował ten problem w następujący sposób:
Oczywiście punktem wyjścia do dyskusji o motywacji pracowników jest prostym faktem: ludzie muszą jakoś zarabiać na życie. Płace, płatność zamówienia, niektóre korzyści, korzyści biurowych - to jest to, co nazywam standardowe promocjach. Jeśli proponowana norma zachęcić pracownika obiektywnie odpowiadają wydatkować wysiłek, wszystko będzie koncentrować się na niesprawiedliwość sytuacji i troski o ich materiału stanowisko. W rezultacie, pracodawca nie może użyć żadnej motywacji zewnętrznej przewidywalnych rezultatów lub niespodziewanych efektów wewnętrznej motywacji. Poziom motywacji ogół będzie bliski zeru. Najlepszym sposobem, aby wykorzystać pieniądze, aby zachęcić jako czynnik motywujący jest świadczenie płac pracowników, wystarczająca do kwestii pieniężnej nich nie martwić.
Kiedy kwestia standardowych bodźców wyjaśniono, ze względu na często wprowadzić inne opcje „kija i marchewki”, mające na celu zachęcenie pracowników. Wiele z nich ostatecznie prowadzić do wyników przeciwieństwo do myślenia.
Propagowanie zasady „jeśli, to”
Promocja tej zasady polega na tym, że obietnice pracodawcy pracownikowi żadnego wynagrodzenia za wykonanie pewnych zadań.
Na przykład, jeśli pracownik wykonuje plan sprzedaży, pracodawca wypłaca mu premię. Jednak ten rodzaj promocji jest zawsze wiąże się z pewnymi zagrożeniami. Zwykle wiąże się krótki impuls motywacji, ale w dłuższej perspektywie zmniejsza. Fakt, że wynikiem wysiłku zaproponował jakąś nagrodę, to znaczy, że praca nadal pozostaje praca. To ma bardzo negatywny wpływ na wewnętrznej motywacji. Ponadto istotą nagrody jest to, że zmniejszy się w centrum naszej percepcji, w rezultacie mamy tendencję do ignorowania wszystko oprócz mety. Funkcja ta jest przydatna w rozwiązywaniu problemów algorytmicznych, ale na wykonywaniu problemów heurystyczne, takie podejście wpływa negatywnie.
Teresa Amabile (Teresa Amabile) oraz innych badaczy tego tematu okazało się, że zewnętrzna motywacja może być skutecznie stosowany przy adresowaniu personel problemów algorytmicznych, czyli problemów, które można rozwiązać za pomocą konkretnych działań, które odgrywają w pewnej kolejności, aby zapewnić przewidywalne wynik. Ale do przeprowadzenia bardziej „prawo-mózg” zadań, które wymagają kreatywności, elastyczności i dostępności całościowego widzenia wykonywanej pracy, takie bodźce warunkowe mogą być szkodliwe. Pracownicy, którzy są zachęcani więc ogólnie nadaje się do powierzchni roboczej i nie uciekają się do nietypowych rozwiązań.
wyznaczaniu celów
Jeśli do zwiększenia motywacji, możemy ustawić sobie konkretne cele, jak to wpływa na nasze myślenie i zachowanie?
Podobnie jak wszelkie inne środki motywacji zewnętrznej, cele, zawężenie obszaru poszukiwań naszej percepcji. To powoduje, że ich skuteczność, jak każą nam skupić się na osiąganiu konkretnych wyników.
Jednak podczas wykonywania złożonych zadań lub abstrakcyjne zewnętrznej promocji może uniemożliwić pracownikom myśleć większą skalę, konieczne jest opracowanie innowacyjnych rozwiązań.
Ponadto, gdy przednie bramki, zwłaszcza jeśli jest podany krótki czas, wynik jest mierzona w szczegółowych wskaźników i zaoferowała wysoką nagrodę, ogranicza nasze zrozumienie własnych szans. Nauczyciele szkół biznesu znaleźli wiele dowodów, że ustalenie konkretnych celów może prowadzić do nieuczciwych zachowań pracowników.
Jak zauważają naukowcy, tego przykładami są ogromne. Z siedzibą w USA po Sears ustalona stopa zwrotu dla pracowników zaangażowanych w naprawę samochody, zaczęli zawyżać koszty usług i „Napraw”, że naprawa nie jest wymagane. Kiedy Enron Corporation wyznaczyła sobie cel zwiększenia przychodów, pragnienie, aby osiągnąć pożądaną wydajność w jakikolwiek sposób możliwe doprowadziło do całkowitego upadku. Ford był tak duży nacisk na jak zrobić samochody pewnego rodzaju i pewnej masie cena za pewien określony czas, to zaniedbane czek projekt samochód bezpieczeństwa i wydane niewiarygodne Ford Pinto.
Problem nominacji zewnętrznej motywacji do głosu to, że aby osiągnąć ten cel, niektórzy wybiorą najkrótszą drogę, nawet jeśli będzie musiał odwrócić się od właściwej ścieżce.
Rzeczywiście, większość skandali i przykłady wykroczeń, które we współczesnym świecie już postrzegane jako wspólne zjawiska związanego z starając się osiągnąć rezultat przez co najmniej koszty. Liderzy przeceniają swoje rzeczywiste zarobki kwartalne chwycić dodatkowe bonusy. Szkoła metodyści konsultanci dostosowania zawartości arkuszy egzaminacyjnych dla absolwentów mógłby dostać się do college'u. Sportowcy brać sterydy, aby zwiększyć wytrzymałość i osiągnąć wyższą wydajność.
Zupełnie inaczej zachowują się pracowników z zaawansowanym motywacji wewnętrznej. Gdy wyniki samych prac - pogłębiania wiedzy, satysfakcji klienta, własnej samodoskonalenia - promują działania, pracownicy nie starają się oszukać i iść na łatwiznę. Aby osiągnąć takie wyniki mogą być tylko szczery. A w ogóle, w tym przypadku, nie ma sensu, aby działać w sposób nieuczciwy, ponieważ jedyną osobą, oszukujesz, zostaniesz sam.
Te same cele ciśnieniem, co może zmusić pracownika do działania w dobrej wierze, może również powodować podejmowanie ryzyka. Szuka się do wszelkich środków, aby osiągnąć cel, mamy tendencję do podejmowania decyzji, które w innej sytuacji nie będzie nawet dyskusji.
W tym przypadku, cierpi nie tylko pracownika, który motywowania promocji zewnętrznej.
Pracodawca, co zmierza do wytworzenia się pewien model zachowania pracownik może również wchodzić w pułapce. będzie musiał utrzymać kurs, z takim skutkiem, że to będzie dla niego mniej korzystny niż gdyby nie zaczął zachęcać pracownika.
Znany rosyjski ekonomista Anton Suvorov opracował zaawansowany model ekonomiczny, który pokazuje wpływ opisanej powyżej. Jest on oparty na teorii relacji między zleceniodawcą a agentem. Jako główny element motywowania akty komunikacji: pracodawcy, nauczyciela, rodzica. Jako agent - motywowane: pracownik, student dziecka. Głównym głównie próbuje środek do tego, co zasadnicze chce od niego, natomiast czynnik decyduje, czy proponowane najważniejsze warunki zaspokojenia swoich interesów. Stosując wiele skomplikowanych wzorów odtwarzających różne scenariusze interakcji pomiędzy głównym a agent Suworow doszedł do konkluzji, że intuicyjnie dojść do jakichkolwiek rodziców, raz próbował zmusić dziecko do zniesienia śmieci.
Oferując nagrodę, główny daje agentowi sygnał, że praca będzie nieciekawa lub nieprzyjemnego dla niego. Jeśli to był ciekawy i przyjemny, wynagrodzenie byłoby potrzeby. Ale sygnał oryginalny i nagroda, która podąża za realizację działania, zmuszając kapitał podążać ścieżką, z której trudno rolki. Gdyby oferuje zbyt małą nagrodę, agent odmawia wykonania zadania. Ale jeśli opłata będzie na tyle atrakcyjny dla agenta, a następnie nadając jej tylko raz, główny będzie musiał zrobić to za każdym razem. Jeśli dasz syn kieszonkowe na co uczyni odpadów, wtedy pewni, że nigdy nie zrobi tego za darmo.
Co więcej, z czasem proponowana promocja nie wystarczy, aby motywować agenta, a jeśli zleceniodawca chce agent nie przestaje wykonywać czynności mandatowych, konieczne jest zwiększenie nagradzać. Nawet jeśli się prawidłowego zachowania pracowników tak, jak chciałbyś, konieczne jest, aby usunąć bodziec, a wyniki swojej pracy będzie do niczego.
Gdzie dominuje stymulacja przez motywacji zewnętrznej, wielu ludzi zrobić tyle, ile to konieczne, aby otrzymać nagrodę, nie więcej.
Dlatego, na przykład, jeśli studenci obiecują żadnej nagrody za trzy książki czytać, na czwartym, wiele z nich nie ma, nie wspominając o tym, że po prostu zakochać się w czytaniu. To samo dzieje się z wielu pracowników, którzy osiągają założonych wskaźników, a nie dalsze postępy. Oczywiście, nawet nie przyszło do głowy postawił sobie za cel, aby przynieść firmie większe przychody w dłuższej perspektywie.
Różne badania pokazują również, że dostarczenie zachęty finansowe za ćwiczenia lub rzucenia palenia początkowo daje doskonałe rezultaty, ale jak tylko promocja zakończona, pacjenci szybko powrócić do starego sposobu życie.
W takim przypadku rekompensata korzyści?
Nagrody korzyści, gdy są one dostępne do wdrożenia standardu (algorytmiczne) problemy, które nie wymagają twórczego podejścia. W przypadku standardowych czynności powtarzalnych, które nie wymagają twórczy podejście, kompensacja może w jakiś sposób poprawić motywację pracowników bez jakiejkolwiek stronie Efekty. To nie jest sprzeczne z rozsądkiem. Według naukowców Edward DECI Richard Ryan i Richard Kostnera (Edward L. Deci Richard Koestner Richard M. Ryan), kompensacja nie osłabić wewnętrzną motywację osoby wykonującej nudnej monotonii pracy, jak przy wykonywaniu takiej pracy nie powstają wewnętrznej motywacji jako takie.
Możesz zwiększyć swoje szanse na sukces w dostarczaniu nagród do rutynowej pracy, jeśli przestrzegać następujących zasad:
1. Wyjaśnić wykonanie tego zadania jest konieczne.
2. Uznają, że praca jest bardzo nudne.
3. Pozwalają pracownikowi do wykonania zadania na swój sposób (daje mu pewną autonomię).
Wszelkie zewnętrzne motywujące wynagrodzenie powinno być nieoczekiwane i udostępniane tylko wtedy, gdy zadanie jest już wykonane. Pod wieloma względami, to stwierdzenie jest dość oczywiste, ponieważ zakłada odwrotne podejście do podejścia „jeśli potem” ze wszystkimi jego słabościami: pracownik nie skupia się wyłącznie na nagrody, motywacja nie trafi do spadku po zakończeniu pracy, jeśli w momencie cesji pracownik nie będzie świadomy tego, co możliwe wynagrodzenie. Ale uważaj: jeśli nagroda nie będzie już nieoczekiwane, że nie różni się od świadczeń zgodnie z zasadą „Jeśli więc” i pociąga za sobą podobne konsekwencje.
„Napęd. Co naprawdę nas motywuje, „Daniel Różowy
Kup na Litres.ruZł z Amazon.com